Cuanto más hablamos de transformación digital y de entornos VUCA (ya sabes, los que se caracterizan por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad) más se afanan las organizaciones por estimular el “apetito” de aprendizaje de su gente. Lo hacen a través de actividades que van desde cursos cortos y almuerzos de trabajo, hasta pruebas y clases magistrales. Es un empeño por “dar forma al futuro”, participando en grupos de trabajo que ponen el foco en el desarrollo de los equipos a medio y largo plazo y que implican compromisos de aprendizaje y crecimiento personal.
Seguramente, algunos empleados -es probable que sepas con exactitud quiénes- muestren un gran interés por adquirir el máximo conocimiento posible y por aprovechar todas las oportunidades que se les presenten en este sentido. Y, sí, en el lado contrario seguro que encuentras personas menos entusiasmadas con estas iniciativas, que tal vez participan porque sienten que “tienen que hacerlo” o, incluso, que buscan las excusas más peregrinas para “escaquearse”.
¿Cómo se explica esta diferencia entre unos y otros? La respuesta, probablemente tiene que ver con que los primeros poseen eso que llamamos “mentalidad de crecimiento”, mientras que los segundos, mantienen una posición bastante rígida sobre sus fortalezas y potencial -también sobre sus debilidades y sus puntos débiles- y se muestran cómodos en esa situación.
En entornos de trabajo impredecibles, como son estos en los que nos movemos actualmente, en los que el cambio es constante, es importante que las organizaciones tengan un equipo de empleados con una mentalidad de crecimiento. Las personas con este estado de ánimo creen que tienen el potencial necesario para desarrollarse, están abiertas al aprendizaje y se adaptan mejor cuando las circunstancias son volátiles o ambiguas.
Pero también hay que tener la mirada puesta en aquellas personas que tienen una percepción muy clara y, a veces, incluso, demasiado fija y estanca, sobre cuáles son sus habilidades. Porque es posible que impulsarles a que cambien de opinión y se sumen a la corriente de personas con mentalidad de crecimiento. Pero ¿qué podemos hacer para alentar a los empleados a adoptar una perspectiva más positiva sobre sus capacidades?
1. Fomentar una cultura de aprendizaje.
El aprendizaje no tiene que ser formal o en el aula. El lugar de trabajo en sí es un gran escenario para que las personas desarrollen sus habilidades. El departamento de recursos humanos debe trabajar con los managers para crear un entorno en el que el aprendizaje sea parte de la forma en que «hacemos las cosas por aquí». Se trata de animar a los empleados a compartir sus conocimientos, a través de grupos de aprendizaje entre pares o de aprendizaje social, por ejemplo, o a usar proyectos como una oportunidad para que las personas desarrollen nuevas habilidades. El mentoring también es una excelente manera de dar a la gente la confianza que necesitan para salir de su zona de confort. No todo el aprendizaje tiene que estar relacionado con el trabajo. Algunas organizaciones han puesto en marcha iniciativas que tienen que ver con la salud física y mental, por ejemplo y que van desde las clases de yoga y cocina hasta cerámica y fotografía, en un intento por encender la pasión de las personas por aprender.
2. Desarrollar una cultura de retroalimentación.
La retroalimentación regular es una forma muy valiosa de ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y reconocer su propio potencial. Ayudará a garantizar que los empleados reciben la formación y el apoyo que necesitan para que impulsar sus carreras en el futuro y mantenerse relevantes para el negocio. El departamento de recursos humanos tiene un papel clave que desempeñar para inculcar una cultura de feedback ágil y fluida y asegurar que los managers tienen las habilidades que necesitan para ponerla en práctica de manera efectiva. Una parte clave de cualquier revisión del rendimiento debe ser identificar las aspiraciones y necesidades de desarrollo de los empleados, y encontrar formas creativas para que desarrollen su conjunto de habilidades de acuerdo con las necesidades comerciales. Si los empleados sienten que su responsable cree en ellos y ve que tienen potencial para crecer, estarán más comprometidos con su trabajo y motivados para aprender.
3. Construir conciencia de sí mismo
Conocer sus propias fortalezas y debilidades es un excelente punto de partida para el desarrollo y ayudará a las personas a identificar las áreas que necesitan abordar. Las personas pueden no ser conscientes, por ejemplo, de que tienen creencias limitantes que les frenan o que los demás perciben como si tuvieran una actitud negativa o contraria al cambio. Las evaluaciones psicométricas y los programas de retroalimentación 360º pueden ayudar a las personas a desarrollar una comprensión de sí mismos más amplia y un mejor entendimiento sobre la forma en que operan e interactúan con los demás. La capacidad de recibir comentarios es tan importante como la capacidad de entregarlos. .
4. Proporcionar oportunidades para estirar
Si permites que las personas permanezcan siempre en su zona de confort, la complacencia se establecerá y el aprendizaje se estancará. Los recursos humanos pueden apoyar el desarrollo de una mentalidad de crecimiento en todo el negocio al alentar a los managers a que reten a sus empleados con tareas desafiantes o animándoles a delegar tareas que normalmente harían ellos mismos para darles a otros la oportunidad de aprender. Es importante, sin embargo, que las oportunidades estén acompañadas de apoyo. No se trata de empujar a la gente al vacío y culparlos cuando las cosas van mal. La clave es dar a la gente la oportunidad de aprender nuevas habilidades y probar diferentes enfoques, mientras caminan solos y se les presta apoyo en el camino.
5. Dar tiempo para la reflexión.
Trabajamos a un ritmo tan rápido que rara vez hay tiempo dentro de la jornada laboral para sentarnos y reflexionar. Sentarse y reflexionar sobre las experiencias es, sin embargo, una parte clave del aprendizaje. Si los managets quieren que su gente desarrolle una mentalidad de crecimiento, deben darles tiempo para reflexionar y aprender de sus experiencias. Si a los empleados se les está dando un trabajo desafiante, necesitan tiempo para pensar qué salió bien, qué podrían haber hecho de manera diferente y qué competencias adicionales podrían necesitar en el futuro.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
