La inflación armonizada está batiendo récords en la Eurozona. Los precios y el coste de la vida se dispararon al 10,7% en octubre. En España, aunque un poco menos (7,3%), sigue sin dar respiro, ni a empresas ni a particulares. Se avecina un otoño “caliente” en el que RRHH e inflación andarán muy pegados.
La mayoría de los empleados piensa que la empresa debería ayudarles en este difícil período financiero. Sindicatos y patronal debaten sobre cómo encarar esta situación para equilibrar los intereses de empleados y empleadores. En términos generales, los salarios no pueden vincularse a la inflación, a pesar de que los trabajadores estén perdiendo poder adquisitivo. Así que, habrá que buscar otras fórmulas alternativas.
RRHH e inflación son ya protagonistas en una crisis que ha minimizado el margen de muchas organizaciones. También el de los ciudadanos. Las primeros ven encarecidos los precios de las materias primas, el transporte, la energía… Y, los segundos, pues más de lo mismo: vivienda, consumo, suministros, …
Por eso, las áreas de RRHH estudian la manera de proporcionar ese apoyo que demandan los empleados para sobrevivir a las tensiones inflacionistas. Pero, también, para seguir manteniendo la rentabilidad del negocio.
RRHH e inflación: abordar el encarecimiento del coste de vida es una prioridad
RRHH es responsable de proteger el bienestar de los empleados. Pero, también debe actuar en consonancia con las limitaciones financieras del negocio. Su posición para encontrar el equilibrio en el complejo entorno financiero actual no es fácil.
Para complicar aún más las cosas, las prioridades de los empleados están cambiando para encarar la recesión que se avecina. Antes, una cultura corporativa responsable y positiva, podía ser suficiente para fidelizar el talento. Ahora, salario y estabilidad laboral, vuelven a ser lo primero.
De hecho, las preocupaciones financieras podrían convertirse rápidamente en un catalizador de problemas más profundos dentro de una empresa. Aparte del riesgo obvio de que los empleados se marchen a otro sitio con un salario más alto, las empresas ya están asistiendo a un aumento de los abandonos silenciosos, la falta de compromiso y el deterioro de la moral. Y si uno de cada cuatro empleados afirma ya, que las preocupaciones económicas han afectado a su capacidad para hacer bien su trabajo, no pasará mucho tiempo antes de que la producción de las empresas también se vea comprometida.
Vincular RRHH e inflación o, mejor dicho, hacer que RRHH encare los problemas asociados a la inflación, será un factor crítico para el éxito de la organización en los próximos meses. Y esto, aplica no solo al compromiso y el bienestar de la plantilla. También a la mejora de la productividad y beneficios.
Por lo tanto, ahora más que nunca, RRHH debe prestar un apoyo continuo. Para lograrlo, hay algunas cosas que deberá tener en cuenta, …
Si los empleados tienen problemas, la empresa también
Si tu organización puede mejorar las condiciones financieras de los empleados, el impacto será notable. No solo sobre su reputación corporativa. También sobre la cultura, la productividad o la lealtad de los empleados a largo plazo.
La presión financiera pesa mucho, incluso, sobre los empleados más optimistas. Puede ocasionar problemas relacionados con la salud -física y mental-. E impactar en negativo sobre el compromiso de la plantilla. Algo que, hará efecto dominó, comprometiendo al conjunto de la organización. Desmotivación, desilusión, abandono silencioso, … Si las empresas no actúan -con ayuda financiera o de otro tipo- la repercusión a medio-largo plazo podría ser fulminante para su reputación.
No ofrecer apoyo a los empleados, también podría impactar sobre los procesos de selección futuros. Recuerda que las reseñas y las redes sociales actúan como prescriptores. Una empresa que no cuida a sus empleados o que no les ayuda en momentos difíciles, no será referente para los mejores talentos. Por eso, RRHH e inflación van tan pegados.
¿Las empresas deben prestar apoyo financiero a la plantilla?
Ante la incertidumbre de los próximos meses, varias empresas han optado por ofrecer a sus empleados una ayuda económica directa. Un pago único e inmediato para ayudarles a mantenerse a flote. O ayudas económicas con un enfoque más a largo plazo, aumentando el salario de los trabajadores con sueldos más bajos.
De hecho, las empresas tienen la obligación moral de apoyar el bienestar financiero de sus trabajadores. Y la obligación de minimizar el riesgo de “pobreza salarial”, lo primero, con un salario digno y justo.
Sin embargo, a pesar de las preocupaciones individuales, la recesión que se espera en el marco de la profunda crisis financiera actual hará que las empresas también sufran. Después de dos años difíciles, muchas industrias siguen luchando por mantenerse financieramente viables. Por eso resultará difícil justificar más costes adicionales. Especialmente si no tienen un retorno de la inversión claro e inmediato.
Desde la perspectiva de RRHH esto puede implicar un presupuesto aún más limitado. La Dirección buscará reducir los costes y ahorrar dinero. Y, es posible que también se alarguen los plazos para aprobar paquetes de soporte adicionales. Si la empresa está luchando por mantenerse a flote, los despidos y recortes serán aún más difíciles para todos, independientemente de las buenas intenciones del enfoque. Una vez más, RRHH e inflación caminan juntos.
Si no es con apoyo financiero, ¿cómo puede ayudar RRHH?
La cruda realidad es que, aunque la mayoría de los empleadores quieren ayudar a sus trabajadores, lo cierto es que puede que no haya presupuesto para hacerlo. Entonces, si te encuentras con problemas para aprobar un aumento salarial, ¿qué más puedes hacer?
- Revisa tus planes de beneficios
¿Tus beneficios sociales son tan útiles como deberían?
Tomarse el tiempo necesario para revisar la política de beneficios y ver si los fondos estarían mejor invertidos en otra parte, puede cambiar el resultado. Si descubres que hay planes, programas o descuentos que no se utilizan, quizá es que no se ajusten a las necesidades de los empleados.
Pídeles opinión. Por ejemplo, a través de una encuesta de clima. Es una manera sencilla y eficaz de abordar el tema. Recuerda que estas encuestas deben ser anónimas. Como sabes, los beneficios deben tener en cuenta los intereses de los empleados. Pero ¿Cómo saber lo que más valoran si no les preguntas? RRHH puede maximizar el impacto de los “beneficios”. Sobre beneficios, más allá de los financieros, y cómo gestionarlos, hablamos en una interesantísima masterclass que organizamos con RRHH Digital. Si te la perdiste, puedes volver a verla aquí.
- Céntrate en la creación de una cultura corporativa de apoyo
Las conversaciones sobre el salario pueden ser “incómodas”. Pero, teniendo en cuenta la preocupación financiera generalizada, sigue siendo necesario, cuando se trata de buscar apoyo.
RRHH puede abordar el tema indicando los recursos disponibles. Y asegurándose de que todos, tanto si han expresado necesidad de ayuda, como si no, pueden acceder a ella de forma independiente. La formación de los managers, especialmente, sobre conversaciones difíciles, y manejo de la ansiedad también puede ser útil a la hora de entablar un diálogo sobre temas delicados.
Es importante recordar que no todas las “batallas” son iguales. Algunas investigaciones ponen de manifiesto que a los empleados más jóvenes les afecta de manera desproporcionada la crisis financiera. Y que las mujeres tienen hasta un 33% más de probabilidades que sus colegas masculinos de sufrir estrés financiero. Teniendo en cuenta estas diferencias, aborda las preocupaciones con empatía. Y trata de mantener la mente abierta cuando analices lo que se puede hacer para ayudar.
- Apoya la salud mental en el trabajo
Oiremos hablar mucho de RRHH e inflación en los próximos meses. Entre otras cosas porque el área de gestión de personas debe ser consciente del impacto que el incremento del coste de vida tiene sobre la salud mental de los trabajadores. Y no solo eso. También deberá estar preparado para gestionar los problemas asociados a ese impacto negativo.
Entonces, las preguntas clave son:
- ¿Tiene tu organización un programa de apoyo a la salud mental? En caso afirmativo, ¿son conscientes todos los empleados de su función?
- ¿Los managers están tomando medidas preventivas para evitar el agotamiento? Algunas medidas básicas que se me ocurren pueden ser realizar controles regulares o evitar el contacto fuera del horario laboral.
Es importante que desde recursos humanos no se subestime la trascendencia del apoyo a la salud mental en períodos de crisis económica.
Pero, sobre todo, RRHH debe aprovechar la situación crítica como una oportunidad para revisar las prácticas corporativas sobre salud y bienestar. Practicar un liderazgo basado en la empatía. Y priorizar los comentarios de aquellos empleados que pueden estar teniendo problemas.
