La microgestión es uno de los peores métodos de gestión que hay en el mundo empresarial. Es perjudicial para el negocio. Y agotador, también para la moral de los empleados.
El micromanagement es un estilo de gestión en el que los directivos observan y/o controlan de cerca el trabajo de sus empleados. Este excesivo celo acaba teniendo un impacto muy negativo en la cultura empresarial. Básicamente porque puede crear un ambiente en el que los empleados desarrollen inseguridad en su rol o falta de confianza en su trabajo. Antes o después, la microgestión acaba eliminando cualquier rastro de confianza. Y, como bien sabes, la confianza es uno de los componentes clave en los entornos de trabajo exitosos y positivos.
Los “micromanagers” tienden a implicarse demasiado en todos los aspectos del trabajo de sus empleados. Como resultado, dejan muy poco espacio a la autonomía y la toma de decisiones. Ese deseo de control absoluto por parte de los microgestores puede ser tremendamente perjudicial para una empresa, ya que ahoga la creatividad, la confianza y cualquier sensación de satisfacción laboral.
El Journal of Experimental Psychology publicó que los empleados que se sienten microgestionados presentan un rendimiento inferior, tanto en términos de productividad, como de creatividad. Por su parte, un estudio de FranklinCovey Solutions apunta que los empleados de todo el mundo consideran que el micromanagement es el mayor obstáculo para su éxito, crecimiento y desarrollo profesional.
Por supuesto, puede haber situaciones en las que la microgestión sea necesaria. Pero, en términos generales, se considera negativa en el ámbito laboral. Entonces, ¿qué se puede hacer para evitarla?
Prevenir la cultura de microgestión. ¿Dónde entra en juego el software de RR.HH.?
Como guardián de las culturas corporativas y de los entornos laborales saludables, RR.HH. está perfectamente ubicado para prevenir el desarrollo de las estrategias de microgestión. El software que utilizan los equipos de RR.HH. también desempeña un papel crítico ya que proporciona herramientas y funciones para impulsar la transparencia, la responsabilidad y la capacitación de los empleados. Como sabes, todos estos componentes son propios de los lugares de trabajo saludables, positivos y productivos. Te cuento porqué…
El software de RR.HH. ayuda a definir expectativas y objetivos claros
Un software de RR.HH. que incluya funciones integradas de gestión del desempeño garantiza que, tanto directivos como empleados, tengan objetivos y expectativas claras y bien definidas. Esta claridad ayuda a los empleados a entender qué es lo que deben conseguir. Y lo que se espera de ellos. A los directivos, por su parte, les permite centrarse en el resultado, más que en los detalles minuciosos del proceso.
Por ejemplo, los formularios personalizables del Módulo de Gestión del Desempeño de Cezanne HR facilitan la configuración, gestión y registro de los objetivos de desempeño. De esta manera, todo el mundo está en la misma página en cuanto a lo que tienen que hacer y los objetivos que deben alcanzar.
Los empleados pueden actualizar su progreso en cualquier momento y cargar pruebas en el sistema para respaldar su avance. Los managers reciben automáticamente una notificación de cualquier cambio que se produzca, lo que evita tener que estar constantemente «controlando» a los empleados. Además, con la opción de asociar objetivos a diferentes revisores, se puede asignar a las personas adecuadas para que proporcionen apoyo y feedback cuando sea necesario.
El Software de RR.HH. ayuda a mantener conversaciones sobre el desempeño más significativas
Un software de RRHH con funciones integradas de gestión del desempeño – como Cezanne HR – proporciona feedback regular y ayuda a mantener discusiones más significativas sobre el rendimiento entre empleados y managers. Facilita la comunicación continua entre ambos Y proporciona una retroalimentación constructiva, el reconocimiento de los logros y la identificación de áreas de mejora.
El módulo de Gestión del Desempeño de Cezanne HR, por ejemplo, facilita la captura rápida de las conversaciones one to one. Y proporcionar feedback de forma prácticamente instantánea. Cuando la retroalimentación sobre el desempeño es oportuna y constante, se reduce la necesidad de una supervisión excesiva. Y se puede prevenir el desarrollo de una cultura de microgestión.
Software de RR.HH. con funciones de autoservicio empodera a los empleados
Una cultura de microgestión resta autonomía y control a los empleados. Sin embargo, si el software de RR.HH. que utilizan incluye funciones de autoservicio, pueden recuperar un alto grado de control e independencia.
El software de RR.HH. con portales del empleado permite a los trabajadores acceder y actualizar su propia información, ver sus métricas de rendimiento, solicitar tiempo libre y acceder a las políticas y procedimientos relevantes. Todo esto sin necesidad de pasar por sus jefes. Al permitir a los empleados gestionar sus propios datos y tareas, el software de RR.HH. reduce la necesidad de supervisión constante por parte de los managers y permite una autosuficiencia vital.
El software de RR.HH. automatiza el control de tiempo y asistencia
Utilizar un software de recursos humanos que incluya funcionalidad de control de tiempo es otra forma de prevenir la microgestión. Las funcionalidades automatizadas de control de tiempo y asistencia, como las que se encuentran en el módulo de Control de Tiempo de Cezanne HR, proporcionan registros precisos de las horas de trabajo de los empleados. Incluso se puede indicar automáticamente cuando los empleados no trabajan las horas esperadas. Esto elimina la necesidad de que los managers “persigan” a empleados individuales.
Cuando se pueden automatizar y simplificar este tipo de funciones administrativas, el potencial de microgestión relacionado con el control de tiempo se reduce mucho. O se elimina por completo. También permite que los managers se centren en los resultados. Y no tanto, en examinar o cuestionar personalmente las horas de trabajo individuales de los empleados.
El software de RR.HH. automatiza facilita la formación y el desarrollo profesional
Como decía antes, una cultura de microgestión puede ser una de las mayores barreras para el desarrollo de la carrera personal. Afortunadamente, el software de recursos humanos puede eliminar esta barrera y apoyar a los empleados en su deseo de avanzar en su propio desarrollo profesional. Cuando los empleados pueden desarrollar sus propias habilidades y conocimientos, adquieren confianza y autonomía, lo que reduce la probabilidad de caer en la trampa del micromanagement.
Un software de recursos humanos que incluya la gestión integrada de la formación te proporcionará información crucial basada en las habilidades de tus empleados. Todo centralizado en un único lugar. El resultado es que:
- Será más fácil identificar las posibles necesidades de desarrollo de la plantilla
- Podrás hacer seguimiento de las inversiones en formación
- Las decisiones sobre dónde invertir recursos y presupuestos serán más ajustadas
El software de RR.HH. respalda una mejor toma de decisiones
Por último, pero no menos importante, el software de recursos humanos que incluye potentes herramientas integradas de análisis de datos puede facilitar mucho más la generación de informes sobre métricas clave de recursos humanos. Cuando se trata de prevenir una cultura de microgestión, esto es realmente importante. Porque los conocimientos impulsados por datos permiten tomar decisiones objetivas e imparciales. Y evitar posibles sesgos de managers que “micromanejan”. Además de ofrecer evaluaciones, realmente, objetivas sobre el desempeño de los empleados.
Cuando se puede identificar y analizar los datos de manera precisa y objetiva, se reduce la dependencia de juicios subjetivos y la necesidad de microgestionar al límite. Esto garantiza que el desempeño de todos se pueda revisar de manera justa.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
