A medida que nos acercamos al final de otro año frenético, la mayoría de profesionales de RR.HH. estarán terminando sus tareas de fin de año y centrando su atención en lo que les deparará el año nuevo.
2023 ha traído consigo un auténtico torbellino de retos: desde la crisis del coste de la vida, de la que tanto se ha hablado, hasta el aumento del resentismo o la dificultad para atraer y retener profesionales cualificados. En definitiva, podríamos decir que a RR.HH no les falta trabajo.
Sin embargo, si pensabas que 2024 podría ofrecer un respiro, te equivocas. 2024 está llamado a ser otro año de transformación para los equipos de RR.HH., que se verá condicionado por la actual incertidumbre económica y la escasez crónica de personal cualificado.
Entonces, ¿Cuáles son las tendencias clave en RRHH a tener en cuenta en 2024? Aquí tienes 4 que creo que influirán en las empresas en los próximos 12 meses…
Las empresas pueden reducir sus presupuestos de Diversidad, Igualdad e Inclusión
Esta primera tendencia de RRHH de 2024 puede sonar un poco polémica. Después de todo, las iniciativas de Diversidad, Igualdad e Inclusión se sitúan en el centro de una cultura empresarial positiva y se espera que sean una prioridad para las empresas durante muchos años. Pero, con unas perspectivas económicas inciertas, ya se ha informado de que un gran número de empresas han empezado a controlar su gasto en DE&I (Diversity, equity, and inclusion, por sus siglas en inglés) para garantizar el equilibrio de las cuentas.
«Estamos asistiendo a un retroceso en la importancia de los planes de DE&I. Mantener ese fuego encendido va a ser una tarea difícil para muchos líderes de RR.HH, ya que las empresas llevan a cabo recortes y estos tienden a afectar primero a los planes de DE&I». – Madison Butler, en Business Insider
Por desgracia, estoy seguro de que esta tendencia se mantendrá hasta bien entrado 2024, a menos, claro está, que la perspectiva económica de estas empresas mejore. Aunque el DE&I es un tema de enorme importancia, cuando el presupuesto es escaso, suele ser una de las primeras iniciativas de RR.HH. que se reducen, y los efectos podrían ser desastrosos.
Mayor atención a las estrategias de retención
Creo que la congelación de la contratación y la escasez de competencias clave hará que muchas organizaciones redoblen sus iniciativas de retención de personal en 2024. Por supuesto, retener a los mejores talentos no es un problema nuevo al que se enfrente el mundo de los RRHH: la diferencia ahora, sin embargo, es que las empresas deben averiguar cómo retener a sus personas más valiosas sin limitarse a ofrecer salarios más altos, ya que el bienestar en el trabajo o la posibilidad de una buena conciliación, son demandas cada vez mayores entre los trabajadores.
Las empresas y sus equipos de RR.HH. deben encontrar la manera de cuidar mejor a los empleados que ya están en su plantilla. En concreto, es necesario un esfuerzo concertado para descubrir cuáles son las prioridades de la gente cuando se trata de beneficios no financieros en el lugar de trabajo, que mejoren la calidad de vida de los empleados y no sean simplemente una ventaja «que está bien tener».
Para ello, los equipos de RR.HH. deben tomar la iniciativa y comprometerse con sus empleados para entender qué es lo que realmente les interesa. Una buena forma de empezar es utilizar un software de RR.HH. con la función de encuestas de clima, sobre la que puedes obtener más información aquí.
Volver a una mayor presencialidad
No se puede negar que el trabajo remoto resulta muy popular y atractivo para muchos. Sin embargo, tengo razones para pensar que la «fiebre» del teletrabajo que surgió en algunas empresas con la pandemia, está llegando a su fin, y 2024 verá cómo cada vez más empresas buscan que sus empleados vuelvan a las oficinas o a los espacios de trabajo compartidos.
Ya estamos viendo a grandes corporaciones insistiendo en que los trabajadores vuelvan a las lugares de trabajo presenciales, con firmas como Amazon, Nike, Meta, Google y Apple exigiendo a sus empleados que vuelvan a sus oficinas a tiempo completo o, al menos, de forma híbrida. ¿Y las razones? Desde el deseo de mejorar los niveles de colaboración y productividad, pasando por la falta de confianza, hasta el simple hecho de que los valiosos (y caros) espacios de oficina están sin utilizar y abandonados.
«Para los directivos es más fácil aferrarse a la vieja idea de que la gente trabaja de verdad si puede verla al final del pasillo. A algunos líderes les resulta casi demasiado difícil comprender un mundo en el que esa opción no existe, o plantearse un nuevo enfoque radical.» – Dan Kaplan, colaborador de CNBC
Si las empresas quieren atraer a los trabajadores de vuelta a sus espacios de trabajo, los directivos deben mirar más allá de sus propios intereses para saber por qué motivo quieren hacer que los empleados vuelvan. Deben considerar el impacto que la vuelta a los espacios de trabajo tendrá en las familias trabajadoras y cómo los cambios pueden afectar a las vidas de los trabajadores discapacitados.
Mayor compromiso con la Generación Z
Mi última tendencia de RRHH de 2024 es el mayor compromiso con la Generación Z. Con su creciente influencia y número, comprender y adaptarse a las preferencias de la Generación Z en el lugar de trabajo será esencial para las empresas que pretendan prosperar en el cambiante panorama de la futura fuerza de trabajo.
Dos áreas específicas que quizás identifiquen mejor a la Generación Z son el enfoque en el equilibrio entre la vida laboral y personal por encima de la progresión profesional, y la felicidad por encima de salarios más elevados. Como resultado, RRHH debe ser capaz de reorientar sus estrategias de compromiso para priorizar la flexibilidad laboral y las iniciativas de bienestar mientras reevalúa los enfoques tradicionales de promoción profesional y compensación.
Los equipos de RRHH deben adaptar las políticas y los beneficios para satisfacer el énfasis de la Generación Z en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto se puede hacer mediante la promoción de programas de apoyo a la salud mental, ofreciendo acuerdos de trabajo flexibles y también opciones de trabajo a distancia. Por supuesto, el énfasis en el trabajo remoto puede ir en contra de mi predicción de tendencia anterior, pero esto es algo que los equipos de RR.HH. deben considerar seriamente al construir sus futuras estrategias de retención.
