Con el nuevo año en pleno apogeo, tanto a jefes como a empleados les toca sentarse para reflexionar sobre las actividades pasadas y trazar el rumbo de los éxitos futuros.

Aunque no gozan de gran popularidad, las evaluaciones de desempeño tradicionales ofrecen la oportunidad perfecta para hacer exactamente eso. Cuando se hacen bien, ofrecen una plataforma estructurada para evaluar el progreso, alinear los objetivos y fomentar el desarrollo tanto individual como organizativo, algo perfecto para el crecimiento y el éxito continuados.

Pero hay un aspecto vital de las evaluaciones del desempeño que puede ser decisivo para el éxito o el fracaso del proceso: el feedback.

Evaluaciones de desempeño: ¿Cómo dar feedback de forma efectiva? Blog

Ahora bien, el feedback no es una mera lista de comprobación de lo que ha ido bien o mal para un empleado. Un feedback eficaz es la piedra angular del progreso y la evolución en cualquier organización. Si se hace bien, actuará como catalizador del crecimiento, despertando la inspiración e impulsando a las personas a alcanzar nuevas cotas.

Sin embargo, un feedback deficiente puede perjudicar las evaluaciones de desempeño al causar confusión, desmotivación y falta de claridad en las áreas que necesitan mejorar. En última instancia, un feedback erróneo o deficiente obstaculiza el crecimiento y puede conducir a la falta de compromiso o a la disminución de la productividad.

Así que, como responsable de línea, ¿Cómo puedes asegurarte de que el feedback que ofreces no es sólo una lista de comprobación, sino más bien un diálogo transformador? Veámoslo…

Establece un marco positivo

Las evaluaciones del desempeño pueden resultar intimidantes para los empleados en el mejor de los casos, sobre todo si se trata de una evaluación potencialmente difícil. Por tanto, empieza con un tono positivo. Empieza reconociendo los logros del empleado durante el periodo de evaluación anterior y sus puntos fuertes antes de profundizar en las áreas que necesitan mejorar. Esto prepara el terreno para una conversación constructiva, en lugar de una evaluación crítica.

Sé específico y objetivo

La vaguedad es el archienemigo de un feedback eficaz. De hecho, hay estudios que demuestran que las evaluaciones del desempeño inexactas son una de las principales razones por las que los empleados quieren abandonar sus puestos. Para evitar este problema, da ejemplos concretos tanto de los éxitos del empleado como de las áreas que necesitan mejorar. Además, proporcionar métricas objetivas o ejemplos tangibles ayudará a aclarar las expectativas.

Considera la «técnica del sándwich»

Si la evaluación que vas a realizar contiene una mezcla de comentarios positivos y negativos, puedes plantearte rodear las críticas constructivas con comentarios positivos, una técnica que se conoce como «técnica del sándwich».

Este método amortigua las áreas de mejora entre capas de elogios, lo que facilita su digestión y fomenta una perspectiva equilibrada. También facilita que los empleados reciban más comentarios negativos y ayuda a que la conversación sea más agradable para ambas partes. Sin embargo, la técnica no está exenta de inconvenientes.

Los detractores de la «técnica del sándwich» suelen argumentar que disminuye los elogios genuinos. Esto sucede porque los empleados tienden a acostumbrarse a este método, sobre todo si se utiliza con frecuencia. En consecuencia, el feedback positivo pierde su sinceridad, convirtiéndose en un mero preludio de los comentarios negativos.

Además, al ocultar las críticas dentro de las evaluaciones positivas, el método sándwich a menudo oscurece los puntos cruciales de mejora. Esto puede dar lugar a que el empleado pase por alto la crítica real o no capte su importancia, lo que obstaculiza su capacidad para realizar los ajustes necesarios.

Recuerda, para dar un feedback eficaz no hay unas reglas universales. Cada persona con la que hable es única, así que adapta tu enfoque en consecuencia.

Escucha y fomenta el diálogo

Las evaluaciones del desempeño deben incluir comentarios tanto del responsable directo como del empleado. Después de todo, permitir que el empleado comparta su punto de vista sobre las cosas puede desvelar problemas subyacentes que afectan a su desempeño, arrojando luz sobre cuestiones que podrías desconocer.

Si se trata de una evaluación especialmente difícil, su punto de vista podría ofrecer una explicación real del bajo desempeño, como la falta de formación específica o problemas personales. Teniendo esto en cuenta, anima a los empleados a compartir sus puntos de vista, preocupaciones e ideas. La escucha activa fomenta la confianza y la sinceridad, lo que enriquece el intercambio y hace que el proceso de evaluación sea más constructivo.

Céntrate en el comportamiento, no en la personalidad

A la hora de dar tu opinión, es fundamental que destaques las acciones y los comportamientos, en lugar de centrar tus comentarios en los rasgos de carácter de una persona. De este modo, la atención se centra en acciones y conductas concretas que son susceptibles de cambio o mejora.

Este enfoque ayuda a crear un entorno constructivo en el que se hace hincapié en las acciones que están bajo el control de cada uno, en lugar de atribuir los comentarios a cualidades o rasgos inherentes. De este modo, se abre un camino más claro hacia el desarrollo positivo y el crecimiento.

Ofrece soluciones y apoyo

Durante las evaluaciones del desempeño, los malos jefes se limitan a identificar los problemas y esperan que el empleado aporte todas las respuestas. Sin embargo, un buen jefe, que realice una evaluación atractiva, propondrá soluciones, colaborará con el empleado en el establecimiento de objetivos alcanzables y le proporcionará los recursos o el apoyo necesarios para alcanzarlos.

Un feedback eficaz que incluya soluciones y apoyo capacitará a los empleados y también los motivará. Pero, quizás lo más importante, es que también demuestra tu compromiso con su éxito.

Registra las conversaciones y los objetivos con precisión

Documentar con precisión las conversaciones sobre las evaluaciones del desempeño sirve de referencia fiable para ambas partes. Dejar constancia de las conversaciones y los objetivos establecidos durante las evaluaciones del desempeño tiene numerosos efectos positivos. Entre ellos destacan el fomento de la claridad, la responsabilidad y la imparcialidad al proporcionar una base objetiva para futuras evaluaciones… por no hablar de la mejora de la confianza y la transparencia dentro de los procesos de evaluación del desempeño de su empresa.

El uso de un sistema de RR.HH. con software de gestión del desempeño integrado es la herramienta perfecta para lograrlo. Proporciona un núcleo central donde volcar los debates sobre objetivos, aspiraciones y actividades de desarrollo planificadas, pudiendo ponerse después a disposición de las personas que necesitan verlos.

Utilizar el software de gestión del desempeño de este modo consolida la información con mucha más precisión que hacerlo sobre el papel. Además, facilita que todo el mundo tenga claro lo que se ha dicho, lo que se ha acordado y haga comprobaciones periódicas del desempeño para asegurarse de que todo el mundo va por el buen camino.

Haz un seguimiento de los progresos

Por último, pero no por ello menos importante, el feedback eficaz no termina en la sala de reuniones. Asegúrate de programar sesiones de seguimiento para controlar los progresos y ofrecer orientación continua a tus empleados. Las revisiones regulares refuerzan la responsabilidad y demuestran que te tomas en serio su desarrollo, un componente esencial de las culturas empresariales prósperas.

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