Autor: José Manuel Villaseñor, partner Cezanne HR España
La innovación debe ser un elemento troncal en las áreas de Gestión de Personas, unos entornos que deberán apostar por la comunicación bidireccional -“de tú a tú-, ser más flexibles y perderle el miedo a buscar nuevos enfoques, ya que, con demasiada frecuencia, estos departamentos han sido vistos más, como áreas administrativas, operativas y laborales y no como guías y/o elementos directores del capital humano. Su transformación debe obedecer a un proceso lógico que se derive de la alineación de la estrategia de recursos humanos con la corporativa, y se debe fundamentar en la concepción de un modelo de servicios integrados que incluya personas, procesos, estructura y tecnología. Con ello, se conseguirá que Recursos Humanos aporte un verdadero valor a la organización, que será además, sostenible, a través de las personas que la conforman.
Para lograrlo, Recursos Humanos deberá trabajar para que todos los empleados estén comprometidos con el proyecto empresarial y con el desempeño óptimo de sus funciones, que sean productivos y que dispongan de la motivación necesaria para mejorar en el día a día. Para ello, debemos saber qué esperan encontrar en la organización, qué buscan, a qué aspiran y qué necesitan para lograrlo. Recursos Humanos deberá saber transmitir el impacto de las decisiones importantes que afecten directa o indirectamente a la fuerza de trabajo y el empleado deberá poder participar de las decisiones de la empresa, para no perder la vinculación con ella y seguir manteniendo sus niveles de compromiso, inalterados. En este sentido, Recursos Humanos deberá ser parte activa de las conversaciones y advertir a los ejecutivos de las posibles consecuencias de las decisiones que adopten. En todo, caso, la transformación pasa por dar voz a los empleados y sacar las discusiones y decisiones estratégicas en relación a las personas, fuera de los despachos –siempre que sea posible, claro-.
Priorizar la personalización frente a la generalidad puede revolucionar el modo en el que la empresa gestione a sus empleados porque de ese modo, se podrá poner, no solo nombre, sino rostro –y atribuciones, y capacidades, y habilidades, y competencias, …) a las personas, de modo que será más fácil implementar soluciones de gestión adecuadas a necesidades y entornos específicos.
Para favorecer la adaptación al mundo global, Recursos Humanos está empezando a imponer nuevas estrategias, no solo en la gestión de las personas, también en su selección, en su formación y en su retribución. Las barreras geográficas ya están superadas gracias a las soluciones de gestión del talento alojadas en la nube y que permiten gobernar una fuerza de trabajo absolutamente deslocalizada. Es decir, da igual que los trabajadores se encuentren en Europa, EE.UU o en cualquier país de Asia, la tecnología que utilice Recursos Humanos deberá poder dar cobertura a todas sus necesidades locales, bajo un paraguas corporativo global.
Pero en esta globalización de la que hablamos, la transformación digital, está ganando terreno. Hoy estamos más conectados que nunca, esto es innegable en el entorno personal, pero ¿qué pasa en el ámbito laboral?, ¿por qué limitarnos? Los nuevos empleados –y, poco a poco, también los más seniors- buscan cada vez más, las herramientas digitales para trabajar. El trabajo colaborativo, la participación, el intercambio de información, todo, es posible y poco a poco, se va convirtiendo en una realidad, gracias a las nuevas herramientas digitales. La multicanalidad, o, mejor dicho, la ominicanalidad impulsa la conexión entre compañeros de trabajo, clientes, proveedores, etc., los dispositivos móviles están ganando la partida y las empresas están trabajando a toda prisa para adaptarse y conectar estos nuevos canales para dar mejor servicio a sus clientes, pero también a sus empleados.
Solo una reflexión para terminar, si queremos implicar a los empleados y que su Experiencia como tal dentro de la organización sea óptima, hay que empezar por una correcta selección de los candidatos, por proporcionar la formación adecuada a sus necesidades, y proveer de incentivos y recompensas que reconozcan los “pluses” que confieren a la organización. Estos incentivos, pueden y casi diría yo, que deben superar la barrera de las pagas extra, es decir, que hay que buscar nuevas propuestas de reconocimiento, más allá de las monetarias. Y, finalmente, el trabajo debe suponer un desafío para los empleados, un reto que les motive, porque si no, perderán el interés y la empatía con la empresa.
Art. publicado en RRHH Digital 28 julio 2016