La mancanza di fiducia tra manager e team è una questione che sembra tornare continuamente a galla. Negli ultimi mesi abbiamo visto un gran numero di ricerche che dimostrano come i dipendenti nella maggior parte dei casi osservino con sospetto i piani alti dell’azienda, siano scettici in merito alla motivazione dei loro responsabili e diffidenti rispetto ai messaggi che arrivano dalla direzione.
Il CIPD si unisce al dibattito, sostenendo che, in un ambiente in cui le persone hanno poche certezze sul proprio futuro, chi sta ai vertici deve mostrare livelli ancora più alti di affidabilità. Nel report “Coltivare l’affidabilità dei leader” si evidenzia l’importanza che la fiducia ricopre per la costruzione di un team coeso ed innovativo, e come la funzione risorse umane possa dare un contributo decisivo per selezionare e formare i leader affidabili che le persone desiderano.
Uno degli aspetti più complessi circa la fiducia è che si tratta di un sentimento difficile da definire; assume diversi significati per ogni persona, e le esperienze passate influenzano in modo determinante le aspettative e la percezione di quanta fiducia si possa riporre nel management, indipendentemente dagli sforzi adoperati.
Il report del CIPD cerca di fare luce su ciò che si intende con il termine “fiducia”, identificando quelli che definisce i quattro pilastri principali:
- Abilità (quanto le persone pensano che i loro responsabili siano competenti nel loro lavoro)
- Benevolenza (la capacità di un leader di mettere in secondo piano in alcuni casi le proprie necessità e dimostrare attenzione e comprensione per gli altri)
- Integrità (persone oneste e corrette che si comportano come predicano)
- Prevedibilità (la coerenza del comportamento dei leader)
Quindi cosa puoi fare tu come azienda per costruire un clima di fiducia a tutti i livelli ed essere certo che le basi fondamentali di essa siano ben salde?
Incoraggiare i manager a mostrarsi per ciò che sono realmente
Il report del CIPD suggerisce che, se i leader vogliono essere considerati affidabili, devono fare uno sforzo per svestire l’abito del capo e, in certi casi, mostrare il loro lato umano. Per esempio, devono essere incoraggiati a condividere le proprie storie personali ed allo stesso tempo ad interessarsi a quelle dei loro collaboratori. Questo suggerimento potrà sembrare assurdo e spaventoso per coloro abituati a nascondersi dietro la maschera del manager, ma mostrarti agli altri come una persona e non solo come un superiore che distribuisce il lavoro, può essere la chiave per creare relazioni di fiducia più fondate.
Condurre colloqui di selezione basati sui valori
Le decisioni di assunzione si basano principalmente sulle passate esperienze dei candidati e sulla valutazione delle loro competenze per comprendere se siano adeguate al lavoro che dovranno svolgere. Questi fattori sono senza dubbio importanti, ma chiedere alle persone in che modo siano riuscite a gestire una situazione difficile, o come abbiano sciolto un dilemma etico o morale può essere altrettanto illuminante. Approfondire la comprensione delle credenze e dei comportamenti delle persone aiuterà ad assicurarsi che i nuovi assunti siano capaci di agire in una realtà aperta e rispettosa, e di costruire quella fiducia, vitale per il proprio team.
Promuovere l’autoconsapevolezza
Le persone a qualsiasi livello spesso non hanno consapevolezza delle loro preferenze di comportamento o dell’impatto che hanno sugli altri. Esistono svariate tecniche, dai test psicometrici individuali a feedback a 360 gradi, che possono aiutare gli individui ad avere una comprensione più profonda delle proprie motivazioni ed azioni e delle modalità in cui interagiscono con gli altri. Questo tipo di analisi può agevolare ognuno a pensare con più attenzione al proprio modo di affrontare alcune situazioni e problematiche con i colleghi e può aiutare i responsabili a diventare più autentici e sicuri di sé.
Creare un ambiente di lavoro aperto
Le conversazioni difficili tendono a non svolgersi in modo organizzato: le persone spettegolano durante la pausa caffè, si lamentano con i colleghi e fanno speculazioni circa le prossime mosse della direzione. Creare un ambiente in cui le persone possono esprimersi liberamente, non sono tentate dal trattenere per sé il know-how e non temono di fare domande, è la chiave per costruire fiducia. Grazie allo sviluppo tecnologico, è molto più semplice, oggi, fornire una piattaforma in cui si possono svolgere dei dialoghi aperti. Molti dei più recenti software HR, per esempio, nascono con integrati al loro interno portali social in cui i dipendenti possono scambiarsi idee ed informazioni, collaborare su progetti e dare dei feedback su quello che pensano delle iniziative aziendali.
Ricompensare i comportamenti di fiducia
I programmi aziendali di ricompensa tendono a concentrarsi su target di successo, qualità del servizio clienti o grado di partecipazione nel proporre idee innovative. Questi sono senza dubbio lodevoli e meritano un riconoscimento. Ma è altrettanto apprezzabile pensare a come puoi ricompensare quei comportamenti di fiducia che vuoi incoraggiare. Riconoscimenti visibili a chi ha comunicato con efficacia in un momento difficile, o a chi è riuscito a fare la cosa giusta in circostanze impegnative, dimostra il valore che dà l’azienda a questi comportamenti ed incoraggerà anche gli altri a seguire la stessa linea. Le ricompense non devono essere finanziarie, in molti casi un riconoscimenti pubblico accompagnato da un ringraziamento sincero è sufficiente.
Quali sono i livelli di fiducia nella tua impresa? Quali iniziative hai intrapreso per agevolare la costruzione di un rapporto di fiducia tra i responsabili ed i loro team?
