Come rafforzare i valori aziendali del passato in un’azienda che sta cambiando.

Una ricerca pubblicata nei giorni scorsi dal CIPD sostiene che le PMI risultano essere 5 volte più propense ad assumere nuovo personale nell’ultimo trimestre dell’anno rispetto alle grandi aziende. Sembra proprio che le piccole e medie imprese nei prossimi mesi guideranno la crescita prevista nel recruitment.

Tuttavia un articolo recente del McKinsey journal ci mette in guardia: sostenere la crescita è molto difficile, soprattutto se questa avviene rapidamente. Nella sua ricerca sulle aziende in forte crescita risulta che l’85% di queste non è stata in grado di mantenere il tasso di crescita costante.

La ricerca del CIPD suggerisce che avere obbiettivi e valori chiari gioca un ruolo fondamentale per il continuo successo di un’impresa, poiché indicano le modalità in cui il lavoro debba essere svolto, influenzano il modo di sentirsi delle persone rispetto al proprio lavoro, e rendono più probabile per le organizzazioni il raggiungimento dei loro obbiettivi.

Con il rapido crescere dell’azienda, però, esiste il rischio che questi valori si affievoliscano o addirittura possano scomparire del tutto. In che modo allora le aziende possono comunicare chiaramente i propri valori ed allo stesso tempo assicurarsi che questi rimangano saldi durante il processo di crescita?

Presta attenzione ai piccoli segnali

Per partire con il piede giusto è fondamentale prestare attenzione a quei piccoli ma significativi segnali di disaffezione e minor coinvolgimento da parte dei dipendenti storici nel momento in cui l’azienda inizia a crescere. Alle persone può mancare la passione che avevano una volta o possono sentirsi meno motivate rispetto al passato a dare quel contributo in più. Proliferano alla macchinetta del caffè pettegolezzi e lamentele, inizia a diffondersi un sentimento generale di insoddisfazione. In uno scenario simile diventa fondamentale riuscire a tenere aperti i canali di comunicazione. È molto importante parlare alle persone faccia a faccia, ma anche portali social interni che permettono alle persone di condividere informazioni e discutere idee, possono giocare un ruolo importantissimo: se ben utilizzati aiutano a mantenere l’atmosfera di comunità che i dipendenti desiderano conservare, fanno sì che tutti siano rapidamente aggiornati su ciò che accade in azienda e stimolano l’entusiasmo per i cambiamenti futuri.

Articola chiaramente i valori aziendali

Quante volte vi sarà capitato di entrare in un’azienda e trovare i valori aziendali esposti orgogliosamente sulla parete della reception, affermazioni molto ispirate come “mettiamo i clienti al primo posto” o “le nostre persone sono il nostro bene più prezioso”? Il vero problema è che queste frasi non spiegano alle persone cosa ci si aspetta da loro sul lavoro e che cosa si desidera che facciano diversamente. Le imprese devono trovare un modo semplice per far comprendere il significato dei valori nella pratica quotidiana, in termini di attitudini e comportamenti. Focus group dei dipendenti, dove si parla di “come si fanno le cose qua da noi” possono aiutare a rinforzare quei comportamenti che l’azienda cerca di incoraggiare. Condividere esempi nella intranet o in una pubblicazione interna su come i dipendenti hanno servito con soddisfazione il cliente o hanno mostrato un approccio etico in una situazione di difficoltà, può essere un’ulteriore via per mantenere vivo il messaggio.

Racconta la tua storia

Le persone spesso ripensano nostalgicamente ai “bei tempi andati” in cui in azienda si respirava un’atmosfera familiare, tutti sapevano ciò che accadeva e l’amministratore delegato aveva tempo per fare due chiacchere in corridoio. Inevitabilmente queste cose svaniscono con lo svilupparsi dell’impresa, ma aiutare i dipendenti a comprendere la storia passata dell’azienda ed il loro ruolo nel costruire il futuro può aumentare il coinvolgimento ed il senso di responsabilità. Per esempio potresti prendere in considerazione di aggiungere informazioni sulla storia dell’azienda nei programmi di inserimento per i nuovi assunti, così che possano comprendere fin da subito “da dove veniamo e dove andiamo”. Utilizzare la narrazione storica come parte integrante delle modalità comunicative dell’impresa può inoltre aiutare i dipendenti a dare senso al cambiamento e capire perché si chiede di svolgere le attività diversamente rispetto al passato.

Non lasciare che le procedure formali soffochino la cultura aziendale

Nel momento in cui un’azienda si espande, processi e procedure si moltiplicano e diventano sempre più complessi. Moduli poco funzionali e pratiche di autorizzazione troppo articolate, possono ostacolare l’efficienza e far sentire le persone private di autonomia. I processi HR, come l’autorizzazione delle ferie, sono un primo esempio di come le aziende possono creare grande complessità anche laddove non dovrebbe esistere, insistendo su procedure laboriose e spesso manuali che generano irritazione e frustrazione. Le tecnologie HR di ultima generazione sono in grado di semplificare ed ottimizzare i processi; aiutano a costruire fiducia e coinvolgimento e liberano tempo per concentrarsi su attività più importanti. I software più recenti, per esempio, permettono alle persone di controllare quante ferie sono rimaste ed inviare una richiesta online. I responsabili possono aggiornare il calendario di chi sarà assente nel team in un preciso periodo ed approvare le richieste con un semplice clic del mouse.

Integra i valori aziendali nei processi di gestione delle risorse umane

Il CIPD suggerisce di fare dei valori che reggono l’azienda il filo d’oro che guida tutti i processi. Quindi nell’assumere nuovo personale, guarda oltre le capacità tecniche e seleziona le persone per i valori personali e per l’adattabilità del loro stile lavorativo a quello dell’azienda. Se massimizzare il potenziale dei tuoi dipendenti è uno dei tuoi valori, assicurati che questo si rifletta nei processi di gestione delle performance. Sarebbe un errore raccontare alle persone che vuoi investire nel loro sviluppo se le valutazioni annuali sono costantemente scoraggianti e la formazione promessa non viene mai messa in atto. Si tratta di fare in modo che l’azienda metta in pratica ciò che dichiara. Se i dipendenti vedono che responsabili HR e manager non agiscono secondo i valori che dicono di sposare, presto si adegueranno.

Quali strategie stai mettendo in atto per sostenere la crescita della tua azienda? Facci sapere il tuo punto di vista.

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