Proprio l’altro giorno chiacchieravo con una ex-collega che da alcune settimane ha iniziato un nuovo lavoro e si sente tutto sommato insoddisfatta. Le è stata fatta un’introduzione alle attività da svolgere molto rapida, e dopo una sola settimana molte delle persone del suo ufficio sono andate in ferie, lasciandola a gestire un telefono che squilla in continuazione ed una montagna di problemi che non sa affrontare con sicurezza.
Per coincidenza, nello stesso periodo mi è giunta all’orecchio la vicenda di un mio amico in lotta con un neo-assunto che dimostra un’etica professionale molto differente dalla sua e pare non comprendere le priorità legate al proprio ruolo: attività fondamentali cadono nel dimenticatoio e devono essere svolte da altri colleghi così che scontento e risentimento iniziano a diffondersi in tutto il team.
Si tratta di scenari tutt’altro che inusuali che si collegano ad una mancanza precisa: l’assenza di feedback ai nuovi assunti durante la prima settimana o il primo mese di presenza in azienda.
In molte aziende si è creato un ambiente di lavoro pressurizzato in cui è facile per i responsabili pensare erroneamente che l’orientamento in entrata sia sufficiente e che un riscontro sia necessario solo quando qualcosa va storto o quando giunge il momento della valutazione annuale.
Ma se l’azienda vuole risollevare il livello delle performance ed assicurarsi dipendenti motivati e coinvolti, la restituzione di feedback deve diventare parte di un dialogo quotidiano con il proprio team, non solo un’abitudine dei primi giorni in un nuovo ruolo.
Gli scenari descritti sopra sono un primo esempio di come qualche piccolo riscontro nei primi giorni di assunzione possa fare una grande differenza.
Nel primo frangente raccontato, la nuova assunta aveva bisogno di essere rassicurata sul fatto che stesse svolgendo al meglio i propri compiti e che il suo responsabile fosse soddisfatto di come avesse gestito delle circostanze complesse quando non c’era nessuno nei paraggi che potesse darle una mano. Sarebbe stato utile gettare le basi per una conversazione approfondita su che tipo di formazione in itinere o sviluppo fossero necessari, riducendo le possibilità che si sentisse di aver commesso un grande errore nell’entrare in quell’azienda.
Nel secondo esempio, il nuovo dipendente avrebbe tratto beneficio dal ricevere alcune indicazioni dirette sui compiti su cui concentrarsi maggiormente e sul forte spirito di squadra presente in azienda. In questo modo probabilmente avrebbe dedicato meno tempo alle cose superflue, avrebbe compreso meglio in che modo fosse giusto svolgere le proprie mansioni e sarebbe partito con il piede giusto nel rapportarsi con i propri colleghi.
Numerose ricerche di società di consulenza e professionisti HR, tra cui spiccano PwC e Ashridge Business School, suggeriscono che fornire feedback nel primo periodo dall’assunzione, e poi in modo regolare, sia particolarmente importante per i neo-assunti della generazione Y entrati negli ultimi anni a far parte della forza lavoro.
Sono cresciuti in un ambiente educativo e social dove condividere i successi e ricevere conferme per i propri risultati è pratica comune. Hanno inoltre fame di ottenere una rapida progressione di carriera, ricercano attivamente riscontri che possano aiutarli nel raggiungere i propri obiettivi e si stupiscono quando scoprono quanto scarsamente comunicativo possa essere il mondo del lavoro.
È comprensibile che i manager, impegnati a giostrarsi tra svariate richieste in conflitto, fatichino a dare alle persone i feedback costruttivi di cui hanno bisogno. Questo rende ancor più cruciale che l’azienda trovi un modo per supportarli nel difficile compito di gestire e far crescere le persone. Una cultura aziendale che dia priorità alla gestione delle performance e che creda allo sviluppo dei dipendenti fornirà basi più solide all’impresa.
Investire nelle tecnologie HR di ultima generazione può essere un ulteriore aiuto; certo, la tecnologia non può sostituire una conversazione faccia a faccia ma può rendere più semplice l’attuazione di conversazioni opportune nel momento più indicato.
Sistemi gestionali HR possono per esempio, suggerire ai manager quando siano necessarie valutazioni formali ed aggiornamenti informali. I portali HR inoltre offrono uno spazio centralizzato dove responsabili e dipendenti possono reperire informazioni in merito alle priorità aziendali, registrare attività o corsi di formazione stabiliti e tenere monitorati i progressi.
Accade spesso che i nuovi assunti lascino l’azienda nelle prime settimane di un nuovo lavoro, e spesso le cause sono proprio legate a processi di orientamento in entrata scarsi e mancanza di feedback strada facendo.
Mi domando, a questo punto, per quanto tempo le due persone che ho citato rimarranno nei loro ruoli?
