Per la maggioranza dei senior business leaders, avere uno scopo aziendale condiviso deve essere tra le priorità di ogni organizzazione; di questi però sono pochi coloro che ritengono le HR un caposaldo della crescita, in grado di aiutarli nel costruire un clima di fiducia e condivisione.
Una leadership capace di guardare sul lungo periodo ha un impatto reale sulle performance dei dipendenti, al contrario leader con buone competenze di management, ma poca capacità visionaria guidano team con performance mediocri.
Una comprensione condivisa del percorso di business intrapreso è vitale per qualunque organizzazione per sviluppare l’agilità necessaria a rispondere ai rapidi cambiamenti del mercato e per fornire ai clienti servizi efficienti. Se le persone comprendono in che direzione si sta muovendo l’azienda e come possono contribuire al successo futuro, saranno messi nelle condizioni di agire rapidamente e prendere le giuste decisioni.
La responsabilità di creare degli scopi condivisi è e rimane nelle mani della leadership, non è qualcosa che il team risorse umane può magicamente estrarre dal cilindro. Il management deve cercare una collaborazione attiva con le HR per creare questo ambiente di condivisione.
Quindi, cosa possono fare i professionisti HR per supportare il management nella costruzione di un progetto condiviso che porti ad un futuro del business efficiente e dinamico?
Comincia dai dipendenti
Se chiedi hai tuoi dipendenti di descrivere quali obbiettivi si è posta l’azienda e quale è il loro ruolo in questo progetto, quanti di loro pensi che ti risponderanno correttamente? Organizza dei piccoli gruppi di discussione, o fai delle indagini sulla tua forza lavoro. Chiedigli in quale direzione credono si stia muovendo l’impresa e come li coinvolge. Una volta che avrai queste informazioni sarà più semplice studiare un approccio di sviluppo condiviso.
Sviluppa una visione condivisa
La capacità di un leader di farci sentire parte di qualcosa, di comunicare correttamente, è ciò che gli conferisce l’abilità di ispirare le persone e coinvolgerle. Aiuta il management a trovare il tempo per articolare e raccontare un’immagine del futuro che coinvolga tutti. Uno scopo ed una direzione devono essere condivisi per funzionare. Se i dipendenti non lo percepiscono, non si sentiranno coinvolti. Ogni manager deve essere coinvolto in questo percorso, affinché ciascun team riconosca una leadership capace e motivante.
Attribuisci un valore reale
È inutile ribadire che investire sul personale è uno degli obbiettivi fondamentali dell’azienda se poi non si alloca un budget adeguato per formazione e sviluppo. O mettere l’agilità in cima all’agenda se poi vi è una mentalità di comando e controllo. Analizza gli atteggiamenti e le scelte manageriali e fai sì che questi incentivino l’iniziativa individuale e la condivisione di idee.
Mostra scopi condivisi nelle attività quotidiane
Per sentirsi coinvolti i dipendenti devono sapere esattamente cosa l’azienda vorrebbe da loro. Dedica del tempo alla creazione di processi di Valutazione delle Performance che sincronizzino le performance individuali con gli obbiettivi di business. Ed assicurati che le valutazioni vengano svolte spesso, così da avere un’organizzazione agile e pronta al cambiamento.
Comunica, comunica, comunica…
Ciascun leader sente il bisogno di essere visto come una guida, è perciò importante che il suo punto di vista e la sua visione siano costantemente comunicati ai dipendenti. L’autenticità è importante: non funzionerà se non saranno idee ed opinioni sincere, perciò agevola il loro lavoro, ma non sostituirti a loro. Per esempio, un breve post nel portale HR, pubblicato un paio di volte a settimana, su buone performance o nuove iniziative, sarà più efficace di una newsletter trimestrale.
Se l’inclusione è parte dei tuoi valori, dai voci anche ai dipendenti: consentigli di condividere idee, inviare feedback ed esprimere opinioni. Le organizzazioni più comunicative sono anche quelle in cui tutti hanno più chiari gli obbiettivi di business.
