Se pensate all’anno trascorso, o se anche solo stringete il campo all’ultimo mese, quanti battibecchi e piccole discussioni ci sono stati in ufficio? Almeno un paio sicuramente! Tra colleghi dello stesso team, tra personale e Line manager, tra dipartimenti… le possibilità sono infinite.
È evidente che situazioni simili hanno un impatto non solo sulle persone coinvolte, ma su tutta l’organizzazione ed il clima che si respira in azienda. Atmosfera glaciale e frecciatine costanti abbattono il morale di tutti, con conseguenze anche sulla produttività.
Certo, non è realistico pensare di poter evitare tutti i conflitti: le persone passano la maggior parte del loro tempo al lavoro, a volte anche con persone con cui non vanno particolarmente d’accordo. Ciò che si può però provare a fare è ridurre quelle situazioni che si trascinano da troppo tempo e rischiano di esplodere, trasformandosi in lamentele formali o peggio.
Quindi cosa può fare chi si occupa di Gestione del Personale per avere un approccio più proattivo e sedare i conflitti sul nascere?
Imposta i toni
La responsabilità della creazione di una cultura votata a produttività e benessere sul luogo di lavoro è nelle mani del management. I leader devono assicurarsi di mostrare gli stessi modelli di comportamento che desiderano dal loro team. Gli HR devono assicurarsi che le policy aziendali non stimolino inavvertitamente i conflitti. Le modalità di Valutazione del Personale e le politiche dei benefit potrebbero incoraggiare la ricerca aggressiva di risultati mettendo l’uno contro l’altro? I dipartimenti devono combattere tra loro per accaparrarsi talenti e risorse migliori? Se c’è un’atmosfera collaborativa e non di competizione è molto più probabile riuscire ad evitare l’insorgere di conflitti.
Identifica i segnali ed agisci rapidamente
Senti che la tensione si taglia con un coltello quando entri in un determinato ufficio? Nei team meeting i colleghi si lamentano sempre l’uno dell’altro? Sono segnali di qualcosa che non va, e di problemi che presto diventeranno più grandi. Non ignorarli sperando che tutto si risolva da solo. Piccoli problemi, se non affrontati a viso aperto, diventeranno drammi. Se, in quanto manager e leader, ti accorgi che le problematiche non si sopiscono, devi parlare al tuo team e comprenderne le ragioni profonde.
Presta attenzione agli stili di lavoro
Tra le prime cause di discussione vi è la differenza di approccio al lavoro tra persone che devono però lavorare insieme: chi ha bisogno di pianificare ogni attività al dettaglio e con largo anticipo facilmente si scontrerà con chi invece mostra una visione più flessibile e priva di schemi. Ma per un team queste diversità sono ossigeno puro, entrambi gli stili apportano valore aggiunto. Il segreto è agevolare l’individuazione di compromessi ed equilibrio tra le due diverse posizioni.
Forma i manager
Non tutti hanno le giuste competenze per gestire i conflitti: i line manager spesso si trovano catapultati in ruoli senior perché dimostrano competenze tecniche, rivelandosi presto sprovvisti del polso per gestire un intero team. Fornisci supporto e formazione ai manager, così da dotarli delle giuste capacità per gestire situazioni e conversazioni complesse.
Anche gli stili di comunicazione sono molto importanti. I manager hanno bisogno di aiuto per comprendere come creare dialoghi proficui con i loro team. Scava a fondo e scoprirai che alcune pratiche possono apparire ai dipendenti come forme eccessive di controllo e che i fraintendimenti sono dietro l’angolo: nella comunicazione digitale mancano tono di voce ed espressione facciali, ragione per cui possono essere interpretate in modo diverso rispetto al significato originario. Stabilisci momenti in cui comunicare senza l’ausilio di mail, messaggi e social, prediligendo la comunicazione faccia a faccia o telefonica se agite da sedi differenti.
Applica la mediazione
La mediazione professionale è un ottimo modo per gestire i conflitti ed instaurare buone relazioni lavorative. Puoi formare alcuni membri del tuo staff perché diventino dei professionisti della mediazione, o affidarti ad una figura esterna: un mediatore che fa parte dell’azienda ne conoscerà meglio le dinamiche, ma uno esterno otterrà più facilmente la fiducia di tutti, senza il sospetto di favoritismi.
