Le HR Metrics sono misurazioni utilizzate per determinare il valore di efficacia delle iniziative relative all’area Risorse Umane.
Il valore del reporting e dell’analisi delle prestazioni del personale nelle varie aree aziendali, punta a migliorare l’organizzazione delle funzioni aziendali e a misurare la temperatura interna. (^1)
La sfida delle HR è fornire ai business leaders informazioni utilizzabili che possano aiutarli nelle decisioni riguardo investimenti, strategie di marketing e nuovi prodotti. Le metriche HR sono vitali per quantificare i costi e l’impatto del personale sui programmi ed i processi, per la misurazione del successo o del fallimento delle iniziative HR.
Le risorse umane hanno l’opportunità di dimostrare il loro contributo agli obiettivi aziendali. I gestori della Direzione HR devono diventare business oriented e business focused: abbandonare attività amministrative e di routine per concentrarsi su ciò che direttamente incide sul business. (^2)
Per fare questo bisogna però iniziare a parlare il linguaggio quantitativo dei numeri e degli obiettivi.
Prima di cominciare a misurare le prestazioni lavorative dei collaboratori è importante tracciare la situazione attuale. Capire il livello di partenza è importante per individuare le priorità strategiche e le azioni da compiere. Per poter compiere un’analisi puntuale delle situazioni utilizziamo qualche concetto di Business Process Modelling: le analisi AS-IS e TO-BE.
L’analisi AS-IS si pone come obiettivo lo studio delle attività, dei flussi, delle interdipendenze, delle risorse e dell’organizzazione dell’azienda. Lo scopo è stabilire lo stato di efficienza e di efficacia di ogni processo interessato. (^3)
Il primo step dell’analisi è creare una mappa dei processi reali e/o rappresentare con diagrammi di flusso la situazione corrente. Mappare i processi reali (AS-IS) con precisione serve a definire la situazione attuale. Più chiara è la situazione attuale, più semplice sarà definire le azioni e i processi per raggiungere la situazione To-Be.
Analisi AS IS – Situazione Attuale
- Esiste una direzione HR?
- Quali attività segue?
- Se sì, partecipa a riunioni dove si prendono decisioni strategiche?
- Sono assegnati obiettivi strategici annuali?
- È presente un sistema MBO che genera una retribuzione variabile?
- Quali aree organizzative hanno una relazione con le HR?
- Quali indicatori sono utilizzati?
- Quali strumenti sono utilizzati per la gestione dei dati?
Una volta conclusa la fase di analisi AS-IS si procede con il confronto, l’identificazione delle criticità, l’allineamento degli obiettivi organizzativi e l’identificazione degli indicatori chiave.
Per attuare la riprogettazione (To Be) si possono individuare alcuni step fondamentali:
- Definizione della vision dell’area HR, tramite l’individuazione di best practice, case study, esperienze e confronto con il board aziendale.
- Analisi del cambiamento, ridisegnando i flussi, progettando e adottando un nuovo sistema informativo.
- Definizione piano To Be, con obiettivi, schemi di flusso, analisi costi benefici, Roi, rischi.
- Piano di implementazione, pianificazione degli obiettivi aziendali, di gruppo, di business unit. Definizione delle risorse coinvolte, le scadenze, le responsabilità. Creazione di un sistema di monitoraggio.
Analisi TO BE – Situazione futura desiderata
- Di cosa si occuperà la direzione HR?
- Quali business unit saranno coinvolte nel progetto?
- Quali obiettivi voglio raggiungere?
- Si procederà alla mappatura delle competenze?
- Si procederà alla valutazione degli obiettivi?
- Quali strumenti saranno utilizzati per raccogliere e analizzare i dati?
- Quali indicatori e KPI verranno utilizzati?
- Quali attività saranno implementate per migliorare le aree di debolezza?
Per rendere agile il passaggio da una situazione AS-IS a una TO-BE è importante utilizzare una strategia di Change Management che permetta di cambiare le cose in modo ordinato, facendo il numero minore di errori e rendendo accessibile a tutti il cambiamento nel minor tempo possibile.
Il Change Management è un approccio alla transizione che coinvolge molti attori aziendali, i vari team, le risorse finanziarie e alcuni processi del business che rimodellano parzialmente o totalmente l’organizzazione.
Di seguito alcuni testi per approfondire la tematica affrontata:
- Cheung-Judge, L.Holbeche, Organization Development: A Practitioner’s Guide for OD and HR. Kogan Page – 2015
- Cameron, E. and Green. Making Sense of Change Management: a complete guide to the models, tools and techniques of organizational change. Kogan Page – 2012.
1^ Fitz-enz, Jac. How to Measure Human Resource Management. McGraw Hill. 3rd ed. 2002. 2^ Renato Votta, HR Metrics – Misurare il valore aggiunto della Direzione Risorse Umane e della formazione ai tempi della crisi. Franco Angeli. 2012. 3^ Loredana Attanà, Definizione, Ottimizzazione e Monitoraggio dei processi aziendali con ARIS business Process Management. 2012
Questo articolo è stato scritto da Federico De Michele: entrato a far parte del team della Cezanne HR a Gennaio 2015, attualmente ricopre la posizione di Consulente HR, curando tutta la fase di analisi delle esigenze, pre-vendita e vendita per i clienti Italiani.
Laureato in Economia Aziendale con un Master di I livello in Gestione delle Risorse Umane presso la Bologna Business School.
I suoi campi di interesse sono rivolti alle persone a 360°. Soprattutto per quanto riguarda: aspetti di orientamento e sviluppo personale, processi organizzativi e HR, relazioni all’interno del team e di benessere aziendale.
Qui trovate il suo profilo LInkedin.
Cezanne HR
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