Quanto è inclusiva l’organizzazione in cui lavori?

Come pensi si sentano i collaboratori della tua azienda? Realmente valorizzati, accettati e supportati sul lavoro, indipendentemente da background, identità e circostanze? O viceversa si nascondono dietro un ruolo professionale, spaventati che essere realmente loro stessi possa ostacolare i loro progressi di carriera o le loro relazioni con i colleghi?

Si sente molto parlare di inclusione e di diversità in azienda e gli aspetti positivi anche per il business di un ambiente eterogeneo sono sotto gli occhi di tutti: maggiore innovazione, miglior supporto clienti e la capacità di attrarre i talenti migliori, solo per nominarne alcuni.

Ma se è facile dire di voler creare un clima inclusivo, metterlo in pratica può risultare più complesso. Non esistono soluzioni veloci e che si adattano a qualunque situazione.

Quali misure possono prendere le risorse umane aziendali per trasformare l’ambiente di lavoro in uno spazio di coinvolgimento e serenità per tutti i dipendenti?

Costruire una visione chiara

Quando le persone parlano di migliorare diversità ed inclusione in un’organizzazione, cosa intendono veramente? È molto facile raccontarsi meraviglie senza avere chiaro cosa l’azienda voglia realmente ottenere, come le necessità aziendali si incontrino con quelle corporate e con quelle individuali e quali azioni pratiche vadano messe in atto per fare davvero la differenza. Le risorse umane devono essere capofila nella costruzione e comunicazione di una visione chiara di cosa significhi cultura inclusiva per la loro organizzazione specifica e quali siano le mosse da fare per metterla davvero in pratica. In ambienti in cui nel tempo si siano consolidate prassi estremamente individualiste, alle HR sarà richiesto di affrontare conversazioni molto dirette e di prendere posizione contro abitudini consolidate.

L’autenticità è la chiave: il management deve essere convinto nel profondo che l’inclusività sia l’approccio corretto, sia per il business che per i dipendenti. Se il messaggio non è autentico, o la pratica non riflette la retorica, i dipendenti ben presto si indispettiranno.

Dedicarsi all’Onboarding

Anche mettere sotto la lente di ingrandimento i processi di inserimento in azienda dei nuovi dipendenti può essere utile. Il vostro processo di onboarding include un’introduzione alle policy in merito a diversità ed inclusione? Fornire ai nuovi dipendenti una copia scritta di quelle che sono le regole aziendali non è sufficiente; è necessario discutere cosa significhi nella pratica e portare esempi concreti. In questo modo chi arriva in azienda partirà avendo piena comprensione dell’impegno aziendale per l’inclusione e quali siano i comportamenti attesi.

Rivedere l’organizzazione del lavoro

Le modalità in cui il lavoro è organizzato sono fondamentali per costruire una cultura diversa ed inclusiva. Rigidità nella giornata lavorativa, per esempio, possono mettere in difficoltà chi ha figli o responsabilità di cura e chi per le ragioni più svariate ha esigenze importanti di conciliazione vita privata e lavoro. La mancanza di volontà nel fornire la possibilità di lavorare part-time, può portare l’azienda a perdere validi collaboratori che, per una ragione o per l’altra, desiderano ridurre il loro orario lavorativo.

Allo stesso modo, non considerare la possibilità del lavoro da casa penalizzerà alcuni dipendenti; accade spesso che si mantengano impostazioni datate che non soddisfano le esigenze moderne, perchè il management manca della formazione necessaria per ridisegnare l’impostazione del lavoro e gestire le persone secondo modalità che meglio si adeguino al nuovo mondo del lavoro. Sono le risorse umane che devono impegnarsi per fornire al management le competenze ed il supporto utili per gestire team inclusivi ed entusiasti.

Premiare i comportamenti inclusivi

Premiare quegli atteggiamenti che l’azienda vuole incoraggiare è un altro modo per fare sì che il cambiamento sia reale. Dimostrare il proprio impegno con azioni concrete deve diventare una tematica centrale anche nei processi di valutazione delle performance; anche i sondaggi anonimi sono una buona strategia per misurare i progressi. Avere comportamenti inclusivi non è qualcosa che viene per forza naturale a chiunque, per questo le risorse umane aziendali devono avere come priorità equipaggiare tutti degli strumenti e delle competenze necessari per rivedere le proprie pratiche, ridurre i comportamenti sbagliati, segnalare le situazioni su cui intervenire e supportare le persone che mostrano segno di non sentirsi parte del team.

Il valore che hanno i dati nell’aiutare le organizzazioni a tracciare e monitorare i progressi in tema di inclusione, non deve essere sottostimato. Le risorse umane devono avere un approccio che si basi su informazioni certe, tracciate e misurabili. Un software HR moderno vi consente di avere report in merito a svariati aspetti organizzativi, dalla composizione della forza lavoro, ai salari, all’equità di genere…

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