Benessere dei dipendenti e crescita aziendale vanno di pari passo.

Chiedete a chiunque cosa lo renda felice al lavoro e, nella maggior parte dei casi, vi risponderà la relazione che ha instaurato con i colleghi: andare d’accordo con i colleghi spesso dà maggior soddisfazione di uno stipendio corposo. Anche un buon equilibrio tra lavoro e vita privata e sentirsi valorizzati dal management, è un importante fattore di soddisfazione.

Ma non sono gli unici aspetti importanti: piani di carriera stimolanti, la possibilità di accrescere le proprie competenze ed opportunità formative continue sono altrettanto valutate dai dipendenti di un’azienda.

Sono tutti elementi che forniscono molto su cui riflettere a chi si occupa di risorse umane aziendali, che combatte ogni giorno con la mancanza di motivazione e coinvolgimento dei collaboratori.

happy employees at work

 

Sembrerebbe che una maggiore attenzione a facilitare le buone relazioni tra colleghi ed un supporto più mirato agli sviluppi di carriera dei dipendenti ed al loro benessere, siamo la chiave per far crescere l’entusiasmo dei collaboratori. Se così è, quali azioni puoi mettere in pratica?

1. Incoraggia le relazioni sociali

Aiutare i dipendenti a creare delle buone relazioni tra loro probabilmente non è in cima alla lista di priorità del management, costantemente sotto pressione con scadenze e budget. Ma prendersi del tempo per incentivare i legami tra collaboratori può fare moltissimo per supportare la produttività ed incoraggiare la collaborazione necessaria per far crescere il business.

Non si tratta di programmare grandi e costose occasioni di socialità (o di organizzare momenti di svago forzosi). Per esempio, mi è capitato di passare per un ufficio che aveva al suo interno in una sala comune, un puzzle gigante e ciascuno, in un momento di pausa, poteva fermarsi e sistemare al loro posto un paio di pezzi, creando un momento in cui le persone si incontrano e possono scambiarsi due parole. Anche un semplice pranzo settimanale tutti insieme nella pizzeria vicino l’ufficio, o un aperitivo di team una volta ogni tanto, possono aiutare la creazione di legami, rendendo più semplice che i colleghi si supportino tra  loro quando il lavoro lo richiede.

2. Organizza il lavoro flessibile

Il lavoro flessibile è ancora un tema dibattuto all’interno di molte organizzazioni. Nonostante la legislazione che si adegua, ed i chiari riscontri in termini di vantaggi, vi sono ancora molte aziende in cui si parla di flessibilità, ma all’atto pratico questa manca. O ancora vi sono situazioni di dipendenti della stessa organizzazione, ma di diversi team, che vengono trattati diversamente quando si tratta di lavoro da casa e flessibile, perchè magari i loro manager hanno approcci al tema che mancano di uniformità.

È chiaro: vi sono realtà in cui una presenza in orari fissi è necessaria, ma ve ne sono una moltitudine di altre in cui persistono delle resistenze ad una maggiore flessibilità a causa di percezioni errate ed arretratezza organizzativa, oltre ad una mancanza di fiducia dei manager nei confronti del loro team.

Le risorse umane hanno un ruolo fondamentale nell’aiutare il management a comprendere tutte le possibile forme di lavoro flessibile e nel supportarlo per ridisegnare i ruoli di ciascuno ed implementare un approccio più fluido al lavoro.

3. Riconosci i cambiamenti nelle dinamiche di carriera

I percorsi di carriera così come li conoscevamo non esistono più. Nelle strutture fluide, in costante cambiamento in cui ci muoviamo oggi, il concetto di carriera a scalata semplicemente non funziona. Al suo posto, compaiono forme di carriera più sinuose, meno lineari, dove le persone cambiano direzione moltissime volte durante le loro vite lavorative e sono disposte a muoversi anche orizzontalmente, con l’emergere di nuovi ruoli.

Manager e dipendenti hanno bisogno di aiuto per prendere confidenza con le nuove realtà che emergono, oltre a consigli e supporto sulle modalità in cui assecondare il cambiamento e disegnare nuove dinamiche adeguate all’azienda. Le risorse umane possono offrire il loro sostegno aprendo un confronto in merito alle nuove competenze necessarie ed incoraggiando i manager a confrontarsi con i dipendenti in merito alle loro aspirazioni di carriera individuali e le opportunità di sviluppo che si presentano. Assicurarsi che i manager abbiano la sicurezza e la fermezza per affrontare conversazioni di carriera e performance che possono anche non rivelarsi semplici, è fondamentale.

4. Gestisci al meglio la valutazione delle performance

Nonostante i dibattiti continui sull’utilità di una valutazione delle performance più fluida, che preveda colloqui regolari durante l’anno e feedback puntuali, la maggior parte dei dipendenti non attribuisce grande valore al momento della valutazione ed anzi si tratta di un momento che li mette a disagio e li fa sentire sotto processo.

Le HR aziendali quindi hanno tanto lavoro da fare per cambiare la percezione diffusa che si ha nei confronti della gestione delle performance; si tratta di assistere manager e collaboratori nel comprendere come ottenere il massimo dalle valutazioni in modo che ciascuno possa esprimere il proprio potenziale, senza perdere di vista gli obiettivi di business. I dipendenti che hanno chiare le aspettative nei loro confronti, le priorità aziendali ed i confini in cui muoversi, e che si sentono valorizzati e supportati dal management, saranno più felici e  motivati al lavoro ed avranno performance che esprimono il meglio delle loro abilità.

5. Focalizza sulle opportunità di apprendimento informali

L’opinione dei dipendenti in merito alle opportunità di sviluppo si è modificata sulla base delle modificazioni del mondo del lavoro: la formazione offerta ha un valore molto alto nella soddisfazione individuale; questo non significa che le persone desiderino seguire continuamente corsi formali che prevedano una qualifica finale. Anche modalità formative più informali hanno un grande riconoscimento e le HR devono saperle valorizzare.

In ogni organizzazione ogni giorno si creano delle occasioni di apprendimento: affiancare un neo assunto ad una figura senior molto esperta è un esempio, ma anche un senior può avere bisogno di arricchire le proprie competenze su di un tema specifico su cui magari può aiutarlo il tirocinante appena arrivato fresco di studi. Sviluppare una cultura della conoscenza e di reciprocità formativa, darà una spinta in più a tutta l’organizzazione.

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