Il periodo appena trascorso è stato per molti occasione per rivedere i propri piani per il futuro e riconsiderare il proprio ruolo professionale: nonostante un mercato del lavoro stagnante, sono molte le persone che si guardano attorno alla ricerca di nuove opportunità, fiduciose di un’imminente ripresa. Per evitare che il proprio personale, la cui soddisfazione lavorativa potrebbe essere stata messa alla prova nell’ultimo anno, si muova alla ricerca di una diversa occupazione, bisogna creare (o rimettere in moto) nella propria organizzazione piani di carriera e di successione soddisfacenti.
Se cambiare lavoro durante la pandemia poteva essere considerata una scelta poco saggia, la situazione potrebbe cambiare man mano che si intravede la fine della pandemia; le persone potrebbero decidere benissimo di allontanarsi da un lavoro sì sicuro, ma senza opportunità di crescita, per cercarne uno con più possibilità di sviluppo professionale.
Allineamento per piani di carriera e successione futuri
Prima di iniziare a pianificare seriamente carriere e successioni dei tuoi dipendenti, è una buona idea confrontare il tuo attuale organigramma con i piani aziendali futuri.
- Gli attuali ruoli professionali in azienda saranno ancora necessari tra 5 anni?
- E tra 10 anni?
- E se i ruoli esisteranno ancora, richiederanno le stesse abilità e competenze?
Fare da tutor ai talenti junior di oggi per i ruoli senior presenti in azienda potrebbe non essere la mossa giusta.
Pre-pianificazione
La fase di pre-pianificazione è anche il momento giusto per fare considerazioni più ampie: la gestione delle carriere e i piani di successione non significa semplicemente avere qualcuno pronto a colmare una lacuna.
- Qual è l’approccio della tua azienda nei confronti del DEI (Diversity, Equity and Inclusion)?
- In che modo assicurerai che i tuoi percorsi di carriera e i piani di successione supportino il DEI?
- Prenderesti in considerazione la riassunzione di persone che avevano lasciato l’azienda?
- Rimani in contatto con i tuoi ex dipendenti?
Questo è anche un buon momento per farsi domande sulla cultura aziendale e se apportare cambiamenti. La gestione dei piani di carriera e successione può essere parte integrante dello sviluppo non solo dei tuoi dipendenti, ma anche della tua intera azienda.
Lavorare con gli strumenti HR giusti
Una volta che sei pronto a gestire i piani di carriera e successione, ti consigliamo di assicurarti di avere gli strumenti HR giusti. Stare seduti attorno a un tavolo della sala riunioni con grandi fogli di carta, spostando post-it con i nomi delle persone, non è un buon approccio per molte ragioni, una fra tutte la sicurezza dei dati. Stessa cosa vale per i fogli Excel.
Per una gestione dei piani di carriera e successione ben strutturata, informata e sicura, la scelta migliore è un software HR moderno con un modulo dedicato alla pianificazione della carriera. Il nostro recente articolo “Software per la gestione dei piani di carriera: cos’è e quando utilizzarlo” spiega come e perché un software HR come Cezanne HR è indispensabile.
Il tuo processo è giusto?
Quindi, hai fatto la tua pianificazione preliminare e hai gli strumenti giusti pronti per essere utilizzati. Come hai intenzione di assicurarti che la gestione delle carriere e dei piani di successioni sia equa ed imparziale? L’utilizzo di dati certi forniti dal software HR sarà di aiuto, ma potresti anche voler esaminare chi è coinvolto nella gestione della carriera e delle successioni.
- La gestione della carriera e della successione è gestita da un gruppo eterogeneo di persone, così da migliorare il DEI?
- C’è il pericolo nella vostra organizzazione che le persone assumano e poi promuovono persone come loro, perpetuando gli attuali squilibri del DEI?
L’assegnazione delle quote DEI può essere un’opzione che la tua organizzazione potrebbe intraprendere come parte della gestione delle carriere e dei piani di successione.
Verifica che i tuoi dipendenti siano d’accordo
È importante assicurarsi che i dipendenti siano d’accordo con i loro piani di carriera e successione. Anche se questo potrebbe sembrare un dato di fatto, non è sempre così.
Uno degli ostacoli più difficili da superare può essere avere conversazioni oneste e trasparenti con le persone sul loro futuro professionale. Potresti sperare di promuoverle su tutta la linea, ma dove si vedono loro tra 5 o 10 anni? E saranno oneste? Ti diranno se hanno intenzione di rimanere con l’organizzazione a lungo o se sono preoccupate di “rischiare” il loro ruolo attuale?
I responsabili HR e i manager di linea devono essere consapevoli di questo rischio durante la pianificazione. È ideale avere un gruppo di persone da cui attingere per opportunità di promozione in modo che le speranze future non siano riposte su poche persone. E anche importante, sapere creare un ambiente in cui le persone si sentano a proprio agio, dove possono essere dirette e oneste riguardo le proprie aspirazioni senza preoccuparsi di essere punite.
Favorire una comunicazione aperta con i titolari di posizioni senior
Allo stesso modo, sarà utile che anche le persone che attualmente ricoprono posizioni chiave nella tua azienda siano oneste sulle loro intenzioni future. Le persone potrebbero trattenersi dall’annunciare quando intendono andare in pensione o passare a un’altra organizzazione. Avere un riconoscimento generale che le persone usciranno dalla tua azienda e che non saranno punite per questo permetterà, forse, un’intesa tra tutte le parti coinvolte e fornirà un avvertimento alle risorse umane prima che entrino in gioco i periodi di preavviso ufficiali. In questo modo la pianificazione della successione sarà molto più facile.
La gestione dei piani di carriera e successione è un ottimo modo per coinvolgere la tua forza lavoro e coltivare un pool di talenti. Quando vengono presi in considerazione anche aspetti come la cultura della tua organizzazione e il DEI, i piani di carriera e successione possono essere uno strumento per creare le condizioni per il successo futuro della tua organizzazione.
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