Cosa c’è davvero dietro i livelli di assenza nel tuo team?

Sappiamo tutti che fingersi malati non è accettabile. Ma sappiamo anche che è qualcosa che molte persone non hanno scrupoli a fare.
In particolare negli ultimi due anni le richieste di malattia sono aumentate del 18% rispetto al periodo precedente, in molti casi per reali esigenze di salute, in altri semplicemente per assentarsi dal lavoro.

Non è tuttavia un fenomeno nuovo.

La forza lavoro sembra riconoscere che prendere un congedo per malattia quando non se ne ha bisogno è scorretto, ma questo non impedisce ad alcuni di abusarne comunque. Perchè?

Le assenze non pianificate sono sia costose che dannose per le aziende, soprattutto in un momento in cui la produttività ha bisogno di uno stimolo per riprendersi.

Non solo, c’è anche il risentimento che le assenze non pianificate possono causare tra i colleghi. Saranno quelli che inevitabilmente dovranno raccogliere i pezzi per i colleghi che sospettano non siano veramente malati, il che alla fine può portare all’istaurarsi di un clima aziendale teso.

Un buon software HR può fare molto per aiutare i datori di lavoro a tenere traccia dei livelli di assenza complessivi nella loro attività, identificare le tendenze o evidenziare gli “assenti seriali”. Ma i dati non rispondono alla domanda chiave, motivo per cui le persone sentono di non poter essere oneste sui motivi per cui non stanno lavorando.

Non è facile convincere i dipendenti a confessare i veri motivi per cui sono assenti dal lavoro, ma sarebbe sicuramente affascinante per qualsiasi datore di lavoro avere una ripartizione delle cause reali. Ecco cosa potrebbe davvero causare quei giorni di malattia nella tua organizzazione..

Disimpegno e stress dei dipendenti

Quante assenze di breve durata, ad esempio, sono dovute al fatto che le persone sono così disimpegnate dal proprio lavoro che semplicemente non riescono a sopportare di trascinarsi fuori dalle coperte? Forse la colpa è delle cattive relazioni sul posto di lavoro? O forse stanno lottando per far fronte alle pressioni e alle richieste che vengono loro poste?

Quando qualcuno non sente un legame con il proprio lavoro o ne è continuamente stressato, sarà più propenso a concedersi un giorno libero solo per provare un senso di sollievo.

Responsabilità di cura

Potresti scoprire che i dipendenti si prendono una pausa “malattia” perché hanno bisogno di prendersi cura di altri. Potrebbe essere perché un parente stretto o un familiare è malato o ha bisogno di aiuto per partecipare a un appuntamento medico. Un altro motivo comune potrebbe essere che un dipendente con figli debba far fronte ad un improvviso sciopero scolastico.

Queste sono ovviamente questioni delicate che devono affrontare i manager e le risorse umane. Le persone potrebbero temere che responsabilità di assistenza come questa li pongano in cattiva luce, o gli impediscano di ricevere una promozione.

Vita quotidiana

Abbiamo tutti avuto quei fine settimana che sembrano scomparire sotto una montagna di faccende. Le attività di gestione del day-by-day personale e famigliare, come ricordarsi l’assicurazione auto, pagare la tassa comunale o ritirare pacchi dall’ufficio postale, possono consumare tempo prezioso, lasciando poche opportunità di riposo prima di un’altra settimana di lavoro impegnativa.

Con un numero enorme di professionisti che lavorano più a lungo, può diventare difficile rimanere al passo con le attività di amministrazione della vita quotidiana. Potresti avere dipendenti che hanno così tanto da fare e organizzare nella loro vita personale che sentono che l’unico modo per farcela è prendersi una giornata di finta malattia.

Preziose ferie annuali

Infine, i giorni di ferie annuali sono un bene vitale per i dipendenti. Potresti scoprire che i dipendenti usano la malattia come copertura piuttosto che utilizzare il diritto alle ferie annuali: ma non necessariamente solo per aggiungere giorni di libertà. Ad esempio, chi ha famiglia può prendersi una giornata di malattia per prendersi cura di un bambino malato piuttosto che esaurire le ferie.

Cosa si può fare?

In definitiva, si tratta della cultura di un’azienda, qualcosa che i professionisti e i manager delle risorse umane sono nella posizione ideale per aiutare a influenzare. Ad esempio, se un’azienda ha una cultura aperta e solidale, è molto più probabile che un dipendente cerchi aiuto o consigli se sta lottando con le pressioni del lavoro.

Qualcuno che è preoccupato per il fatto che un parente anziano sia al sicuro, ansioso perché il proprio figlio sta male o sente di non avere nessuno con cui parlare di una situazione lavorativa difficile non avrà la mente focalizzata sul lavoro.

Se i manager sono comprensivi e solidali, è più probabile che coloro che hanno responsabilità di assistenza riescano ad ammettere che stanno affrontando un’emergenza. Possono quindi collaborare con il loro manager per trovare un modo per lavorare da casa, scambiare i turni con un collega, esplorare opzioni di lavoro flessibili o semplicemente recuperare il tempo.

Si tratta anche di aziende che incoraggiano un approccio più compassionevole alla gestione delle persone. Non si tratta di essere gentili o chiudere un occhio di fronte ad assenze illecite per malattia, tutt’altro. Se le persone abusano del sistema e si prendono del tempo perché pensano di poterla farla franca, la situazione deve essere affrontata.

Si tratta, tuttavia, di riconoscere che il lavoro e la vita personale sono intrecciati e le persone non possono sempre dividere in compartimenti le cose personali quando è il momento di mettersi a lavorare.

Coloro che hanno una vita personale frenetica potrebbero sentirsi come se dovessero adattare le loro vite al lavoro. Di conseguenza, potrebbero percepire di non avessero abbastanza tempo libero per gestire la propria vita personale o perseguire le proprie passioni. È qui che le risorse umane e i manager possono cercare di indagare se c’è qualcosa che possono fare per sostenere un equilibrio tra lavoro e vita privata che sia positivo per i dipendenti e l’organizzazione; forse un’opportunità per prendere un anno sabbatico, o introdurre la settimana corta.

I manager e i team delle risorse umane che fanno in modo che le persone ammettano di aver bisogno di supporto hanno molte più probabilità di conquistare la fiducia e il rispetto delle loro persone ed arginare comportamenti che non giovano a nessuno.

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