Come possono le risorse umane ottenere più riconoscimento per il proprio lavoro?
Nonostante il loro ruolo fondamentale nelle organizzazioni di successo, le risorse umane faticano ancora a ricevere riconoscimenti per il proprio lavoro o i propri risultati.
Questa mancanza di riconoscimento può portare a effetti collaterali estremamente dannosi all’interno di un’azienda, non da ultimo all’interno delle risorse umane.
Per cambiare questa situazione, le risorse umane devono fare un uso migliore dei dati, educare e sostenere, collaborare e promuovere una cultura di riconoscimento organizzativo.
Per troppo tempo le risorse umane sono state ingiustamente viste come un mero dipartimento amministrativo o, peggio, un “centro di costo”.
Questa percezione non solo soffoca il morale e l’apprezzamento per i professionisti HR, ma ostacola anche la capacità dell’organizzazione di sfruttarne il valore strategico.
Una ricerca ha rivelato una dura realtà: il 41% dei professionisti delle risorse umane raramente riceve un riconoscimento per il proprio lavoro, mentre il 13% non ha mai ricevuto alcun riconoscimento.
Questo deve cambiare. Ma come siamo arrivati fin qui? E come si può cambiare in meglio questa situazione?
Perché le risorse umane vengono sottovalutate: abbattere le barriere
Le risorse umane spesso si trovano a lottare per il riconoscimento, nonostante il loro ruolo essenziale all’interno delle organizzazioni di successo. Ci sono diversi fattori che contribuiscono, tra cui:
LO STIGMA DEL “SIGNOR NO”
Ammettiamolo, le politiche HR non sono sempre rose e fiori. Affrontare questioni disciplinari, far rispettare le normative e dire “no” a richieste irragionevoli… Tutto ciò può contribuire a creare un’immagine delle risorse umane come il dipartimento delle limitazioni.
Gli stessi team HR lo percepiscono, con l’83% che risponde “Sì” alla domanda “Pensi che i dipendenti abbiano una percezione negativa delle risorse umane?” Questa percezione deriva dalla nostra naturale avversione a sentirci dire cosa fare, soprattutto quando riguarda le interazioni sul posto di lavoro. È facile dimenticare che queste politiche esistono per proteggere sia l’organizzazione che i suoi dipendenti, promuovendo un ambiente di lavoro giusto e sicuro.
PERSO NEL LABIRINTO AMMINISTRATIVO
Molti team delle risorse umane, purtroppo, rimangono impantanati nelle attività tattiche quotidiane di buste paga, pratiche burocratiche e conformità. Sebbene questi compiti siano cruciali, possono mettere in ombra il valore strategico che le risorse umane portano sul tavolo. Non riescono a dimostrare l’impatto che le risorse umane possono avere sullo sviluppo dei talenti, sulla pianificazione della forza lavoro e, in definitiva, sui profitti dell’organizzazione.
INTERRUZIONI DELLA COMUNICAZIONE
Se i dirigenti e gli altri dipartimenti non sono consapevoli del contributo delle risorse umane agli obiettivi chiave, è facile liquidarli come un semplice centro di costo amministrativo. La comunicazione proattiva e la rendicontazione basata sui dati sono fondamentali per colmare questo divario.
Come sottolinea McKinsey, mostrare l’impatto positivo delle iniziative HR sul coinvolgimento, sulla fidelizzazione e sulle prestazioni complessive dei dipendenti può cambiare la percezione e dimostrare la rilevanza strategica del dipartimento.
L’effetto a catena: perché sottovalutare le risorse umane danneggia l’intera azienda
Anche se sentirsi sottovalutati potrebbe essere la conseguenza immediata, il vero impatto di trascurare il loro valore va ben oltre il loro morale. Quando il ruolo strategico delle risorse umane viene ignorato, l’intera organizzazione soffre in diversi modi chiave:
PROBLEMI DI ACQUISIZIONE E MANTENIMENTO DEI TALENTI
Un’organizzazione fiorente dipende dall’attrazione e dal trattenimento dei migliori talenti. Ma se le risorse umane vengono viste semplicemente come la “polizia delle regole” e i loro sforzi vengono sottovalutati, il risultato sarà una cultura aziendale negativa. In aggiunta a ciò, un dipartimento HR debole e sottovalutato può ostacolare significativamente gli sforzi di recruiting, rendendo più difficile attrarre candidati promettenti.
Inoltre, trascurare l’esperienza e il coinvolgimento dei dipendenti, aree in cui le risorse umane svolgono un ruolo cruciale, porta a tassi di turnover elevati. Questa porta girevole non solo sconvolge le dinamiche e la produttività del team, ma comporta anche costi significativi associati al reclutamento e all’onboarding.
Avere una funzione HR forte e strategica, che aiuta a ridurre il turnover dei dipendenti, ha quindi un impatto significativo sui profitti dell’azienda.
OPPORTUNITÀ STRATEGICHE PERSE
Le risorse umane non riguardano solo pratiche burocratiche e politiche. Il successo di un’organizzazione richiede una potenza strategica dotata di competenze uniche in aree critiche.
Se fidate e responsabilizzate, le risorse umane possono assumersi la responsabilità dello scopo e della missione dell’azienda e trasformarli in realtà sul campo. Diventando più granulare, la pianificazione della forza lavoro ti garantisce di avere i talenti giusti nel posto giusto al momento giusto, allineando il tuo capitale umano alle esigenze aziendali in evoluzione. Ciò significa che dovrai analizzare le tendenze del settore, prevedere i futuri requisiti di competenze e sviluppare in modo proattivo la tua forza lavoro.
Con la gestione strategica dei talenti messa da parte, le organizzazioni perdono opportunità cruciali per adattarsi, innovare e rimanere al passo con i tempi.
DIPENDENTI DISIMPEGNATI = PROFITTI DIMINUITI
I dipendenti impegnati sono dipendenti produttivi. Secondo McKinsey, le organizzazioni con un’esperienza positiva dei dipendenti, favorita da forti iniziative HR, hanno 1,3 volte più probabilità di riportare una sovraperformance organizzativa.
Tuttavia, sottovalutare le risorse umane ostacola la loro capacità di concentrarsi sul coinvolgimento dei dipendenti, portando a team disimpegnati e improduttivi. I dipendenti che si sentono non apprezzati e non supportati hanno meno probabilità di fare il massimo, mostrano livelli di innovazione inferiori e sono più suscettibili al burnout. Ciò si traduce in una diminuzione della produttività, in un maggiore assenteismo e, in definitiva, in una perdita di profitti per l’organizzazione.
Diventare partner strategici: come le risorse umane possono ottenere maggiore riconoscimento per il proprio lavoro
Per liberarsi dalla propria immagine obsoleta e rivendicare il giusto posto come partner strategici, i team HR devono affrontare in modo proattivo il modo in cui vengono percepiti e il valore che apportano. Se sei un professionista delle risorse umane e desideri ottenere più riconoscimenti per il tuo lavoro, ecco quattro passaggi chiave da eseguire:
1-PARLA IL LINGUAGGIO DEI NUMERI
I dati sono la valuta del business e le risorse umane devono acquisirne dimestichezza. Quantifica il tuo impatto monitorando parametri chiave come tassi di fidelizzazione dei dipendenti, punteggi eNPS ed efficacia della formazione. Sfrutta al massimo il tuo software HR per raccogliere dati accurati lungo tutto il ciclo di vita dei dipendenti, dal recruiting ai piani di successione. E, cosa forse più importante, prendi confidenza con numeri e metriche.
2-EDUCA
Le risorse umane possono ottenere più riconoscimento assumendoun ruolo proattivo. Quindi, comunica regolarmente i contributi strategici delle risorse umane al board. Utilizza tutti i dati e le metriche del primo passaggio per creare una narrazione avvincente che mostri come le risorse umane supportano l’acquisizione di talenti, la pianificazione della forza lavoro e il coinvolgimento dei dipendenti, tutti fattori critici per il successo aziendale sostenibile.
Evidenzia come le tue iniziative si allineano direttamente con gli obiettivi dell’organizzazione e contribuiscono ai profitti. Ricorda, la leadership non ha sempre piena visibilità sugli sforzi delle risorse umane. È tua responsabilità educarli e sostenere il ruolo strategico del tuo dipartimento.
3. COLLABORA, NON ISOLARE
Abbattere i silos e promuovere la collaborazione interfunzionale è fondamentale. Collabora con altri dipartimenti su progetti, condividi informazioni e cerca attivamente il loro contributo. Ad esempio, collabora con il marketing per garantire che i messaggi di recruiting siano in linea con i valori del tuo brand, attirando i migliori talenti che sono in sintonia con la tua cultura.
Ciò non solo dimostra la comprensione da parte delle risorse umane degli obiettivi aziendali più ampi, ma crea anche fiducia e apprezzamento da parte di altri dipartimenti.
4. CELEBRA IL SUCCESSO E PROMUOVI IL RICONOSCIMENTO
Costruire una cultura di apprezzamento all’interno dello stesso team HR è essenziale. Incoraggia il riconoscimento tra pari e celebra i risultati individuali e di squadra. Ciò aumenta il morale, favorisce la collaborazione e crea un ambiente di lavoro positivo in cui tutti si sentono apprezzati. Ricorda, un team delle risorse umane felice e motivato ha maggiori probabilità di tradurre quell’energia e quell’entusiasmo in un lavoro di grande impatto.
Implementando questi passaggi, i team HR possono liberarsi dell’etichetta di “centro di costo” e rivendicare il loro legittimo posto come partner strategici. I team delle risorse umane possono ottenere il riconoscimento che meritano. E, cosa ancora più importante, continuare a contribuire in modo significativo al successo complessivo e alla sostenibilità dell’organizzazione.
Ricorda, tu come professionista delle risorse umane hai molto da portare sul tavolo. Sfruttando strategicamente la tua esperienza, avrai un impatto positivo nel guidare il cambiamento e far avanzare il business.
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