Claves para seleccionar un software de gestión de recursos humanos global

Los negocios globales, tanto por forma como por tamaño, son una realidad palpable. Y gestionar los recursos humanos ubicados en diferentes lugares, sean 50 o 1.000 empleados, es un gran reto. Contar con un sistema de gestión de RRHH multi-idioma está muy bien, aunque no es suficiente por sí solo. Una buena solución en un entorno internacional ha de ser completamente flexible para que tenga en cuenta las necesidades locales, tanto prácticas como culturales. Y no me refiero ya sólo a asuntos relacionados con los días festivos según el país, por ejemplo, sino a cómo pueden afectar determinadas políticas de maternidad en una región (y no en otras), diferentes husos horarios, horas de libre disposición según creencias religiosas o modificación de los regímenes laborales, entre otras muchas cuestiones.

Entre los factores estratégicos que se deberán tener en cuenta a la hora de seleccionar un software de gestión de recursos humanos, de carácter global, destacan:

  1. Naturalidad: Si su empresa tiene oficinas o delegaciones en diversos países, verá cómo para referirse a un mismo asunto –vacaciones, por ejemplo- lo denominarán de forma distinta ¡Incluso cuando dichos países hablen el mismo idioma! Por ejemplo: UK y EEUU hablan el mismo idioma (inglés), pero sin embargo ellos se refieren a sus vacaciones con una terminología distinta; también la manera en la que introducen en el ordenador una fecha cambia: día/mes/año versus mes/día/año. De este modo, lo más recomendable es que elija el software de RRHH que tenga en cuenta estos pequeños detalles para que pueda ser configurado y adaptado a cualquier terminología cultural.
  2. Información correcta a las personas adecuadas: al trabajar con multiubicación, las oficinas de un país pueden beneficiarse de determinadas políticas estatales sobre –por ejemplo- la maternidad. Así, tendrá que cerciorarse de que los usuarios de un país tengan sólo acceso a la información relativa al mismo sobre asuntos específicos que no tienen que ver con la compañía. Las soluciones de última generación cuentan con portales de recursos humanos integrales donde poder albergar estos documentos y que permiten presentar la información correcta a las personas adecuadas en el momento preciso.
  3. Asegúrese de que la traducción es correcta. Aunque parezca un poco “de cajón”, al adquirir una herramienta que tienen que utilizar usuarios que hablan distintos idiomas, es importante contar con una traducción absolutamente fidedigna, que no dé pie a cómicas interpretaciones. La traducción tiene que ser, simplemente, perfecta.
  4. Utilice calendarios locales para determinar días festivos. Cada país dispone de fechas que son festivas de manera exclusiva: el día de acción de gracias en EEUU, el día de la Constitución en España… De modo, que lo mejor es contar con un sistema de RRHH que permita reflejar todos estos festivos. De igual modo, será de gran utilidad que reconozca el huso horario donde se encuentren los empleados. Por supuesto, deberá asegurarse de que todos estos ajustes se puedan realizar de manera automática para que el departamento responsable de RRHH no tenga que ejecutarlo manualmente.
  5. Disponga de un sistema que soporte los procesos automáticos. La inmensa mayoría de los sistemas de RRHH gestionan eficientemente rutinas monótonas, como las solicitudes de vacaciones o las bajas por enfermedad, encauzándolas hacia las personas que las tienen que aprobar. Mientras que en países con una estructura considerable, probablemente cuenten con un responsable de RRHH, para que firme esas peticiones, en países más pequeños, puede que el responsable de autorizar esas mismas solicitudes sea un gerente local; de modo que debe asegurarse de que el sistema permita elegir para estas variaciones locales.

¿Qué opinas? ¿Estás evaluando diferentes alternativas para seleccionar un sistema de gestión de recursos humanos?

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