Mi jefe me cae bien. ¿Es grave, doctor?

Employee engagement Cezanne OnDemand kid with heart

Cuando en una conversación informal alguien hace referencia a su jefe o superior, lo cierto es que, la mayoría de las veces suele hacerlo para cuestionar sus métodos o para criticar alguna cualidad profesional o incluso personal. Pero pocas veces, al menos esa es mi experiencia, he hablado con alguien que valore positivamente el trabajo de sus jefes, que entiendan algunas de sus decisiones difíciles o que sean capaces de ponerse en su piel para determinar por qué tomó un camino y no otro, en un momento concreto.

Sin querer tomar partido por managers ni por empleados, he de decir que debo ser un “bicho raro”, pues en mi camino profesional me he encontrado casi siempre, con personas que han sabido gestionar primero personas y luego empleados. Para mí, ese es el secreto para alcanzar el éxito en cualquier tipo de relación, ya sea personal o laboral. Mirar al otro  de tú a tú y tratar de entender que, si uno está contento, o simplemente, tranquilo, será capaz de poner el foco en lo que realmente importa.

Pero para poder gestionar personas con eficiencia, primero hay que conocerlas. Y esto, aunque parezca muy evidente, no lo es tanto cuando analizamos lo que pasa en empresas, no digo grandes, sino medianas o incluso hasta pequeñas. En las medianas y grandes, es evidente, porque “de cabeza” es sencillamente imposible estar al tanto de quien es quien en cada departamento o área. Conocer quién hace qué y qué remuneración tiene por ello, o cuál es su jornada laboral o su formación, capacitación o pretensiones profesionales, en una plantilla de 400 empleados, es como digo, sencillamente imposible. Y en las pequeñas empresas, el problema para mí, sigue siendo el mismo, aunque la causa sea diferente. Es decir, en una pyme en la que todo el mundo hace de todo, al final se quedan en la cuenta del debe, un montón de tareas que, aún siendo beneficiosas para la compañía, no se pueden llevar a la práctica, bien por falta de tiempo o bien por falta de recursos.

Entonces, ¿qué hacer para que todos los estamentos que conforman la empresa estén satisfechos? Creo que lo primero es apostar por una comunicación de tú a tú, después y no menos importante, habrá que facilitar la identificación y gestión del talento, y ser flexibles y sobre todo, perderle el miedo a buscar nuevos enfoques. Y el papel que debería envolver todo esto debería ser el de la innovación que deberá estar siempre en el punto de mira de cualquier organización. En el punto de mira externo, para mejorar sus productos o sus servicios, o la atención que presta a sus clientes, partners y/o proveedores, pero también en el punto de mira interno para facilitar el desempeño de sus empleados. Innovación para hacer más cosas en beneficio de su capital humano, Cosas que no necesariamente tienen que ver con un aumento de sueldo –que si viene, bienvenido sea, claro- pero que pueden estar más en la línea del conocimiento, del respeto y del entendimiento.

Todo ello nos prepara el camino hacia un futuro en el que los responsables de recursos humanos serán los primeros impulsores de la cultura corporativa y acabarán convirtiéndose en auténticos líderes capaces de conducir de manera efectiva y Afectiva a las personas de su organización.

Comunicar, identificar, flexibilizar y enfocar

En el terreno de la comunicación personal no siempre es fácil desenvolverse. Pero por el contrario, cualquier avance conseguido en este aspecto, no sólo muestra resultados casi inmediatos, sino que reporta una satisfacción adicional. En este sentido, creo que las empresas deberán poner el foco en generar relaciones fluidas, rápidas y directas, y deberán dotar a sus empleados de las herramientas necesarias para poder hacerlo. Herramientas “teóricas”, es decir, estrategias; y herramientas “prácticas”, es decir tecnología. Este será el “caldo de cultivo” sobre el que los empleados basarán su nueva percepción del trabajo y de su entorno, más colaborativo y con una visión más participativa.

En cuanto a la identificación del talento, diré que las veces que he tenido que hacer procesos de selección me he encontrando no sólo con la dificultad para identificarlo sino también para atraerlo o como me gusta decir a mí para “seducirlo” (entiéndase como una licencia literaria y no en sentido literal, obviamente). En este sentido, a la vuelta de los años, creo que en la variedad está el gusto y que hay que apostar por la diversidad, por la creación de equipos heterogéneos, capaces de retroalimentarse unos a otros. La globalización que vivimos nos permite el acercamiento a recursos de otros países, otras áreas o incluso disciplinas diferentes. Esto nos ayuda a desarrollar el pensamiento creativo y la innovación.

Y dos cosas más, antes de terminar. Uno: flexibilidad no sólo en horarios o entornos de trabajo, sino en la rotación de tareas dentro de una misma empresa. Dos: perder el miedo a buscar nuevos enfoques. Fuera el directivo encorsetado y encumbrado y bienvenido el director de recursos humanos, cercano, cordial, empático y más HUMANO que sus propios recursos.

Para lograrlo, evidentemente será necesario apoyarse en soluciones tecnológicas que permitan al directivo identificar, pero también facilitar, organizar, flexibilizar, innovar, enfocar…

Y tú ¿qué crees? ¿Apuestas por los nuevos gestores de personas o lo ves todavía complicado desde el punto de vista tecnológico?

 

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