Ayer estuve en el Congreso Manager Business Forum en Barcelona. De todas las ideas interesantes que se expusieron y sobre las que debatieron algunas de las personalidades más destacadas del panorama de los recursos humanos, a nivel internacional, me quedo con las que se presentaron en la Mesa Redonda titulada “Dirigiendo la transformación en la gestión de personas”.
Mucho se ha hablado y escrito sobre cómo debe evolucionar el modelo de gestión de profesionales y al respecto de porqué las organizaciones han “abandonado” metafóricamente a sus plantillas durante el período de crisis que hemos padecido. Es cierto que, en momentos como los que ha vivido el mercado empresarial y, también el entorno social, económico y laboral, las políticas tienden a contraerse. Y, dentro de las políticas incluyo las estrategias –sólo vale hacer más por menos-, los presupuestos –no hay partidas destinadas a invertir en prácticamente nada -, los recursos – los empleados se convierten poco menos que en hombres orquesta-, los objetivos –sólo vale facturar, facturar y facturar-.
Pero esa contracción ha sido la génesis de un nuevo proceso transformador en el que empiezan a jugar un papel determinante, además de las personas por supuesto, las tecnologías. Particularmente, si esas tecnologías, permiten hacer más por menos, no darle un gran bocado a unos presupuestos raquíticos, facilitar el trabajo a los empleados, automatizando determinadas tareas y, mejorar la cuenta de resultados, ya sea, ganando más o gastando menos.
Batallar por el talento cualificado
Llegados a este punto, las organizaciones, con independencia de las secuelas que arrastren transcurridos estos últimos 8 años en los que la batalla por la supervivencia ha sido tremendamente dura, deben centrar sus esfuerzos en competir por el talento más cualificado. Para atraer y retener a los mejores, deben diseñar una propuesta de valor que les permita desenvolverse en un escenario en el que tecnología y personas deben estar alineadas.
Por un lado, las organizaciones deberán potenciar su estrategia de employer branding o lo que es lo mismo, contarle a todo el mundo, que apuestan por los mejores. Por otro lado, los empleados deberán colocarse en el centro de la propia organización, con propuestas de valor diferenciadas que les permitan ser reconocidos y estar satisfechos, condiciones que claramente, repercutirán en el aumento de su productividad. Y, también la tecnología deberá dar el soporte funcional necesario para llevar a cabo todos estos cambios. Cambios a los que se suma el meticuloso proceso de transformación digital en el que se encuentra inmersa toda la sociedad. Las áreas de recursos humanos no pueden permanecer al margen de esa digitalización que estamos viviendo y deberán ganar visibilidad y autonomía para gestionar a unas personas que buscan mayor reconocimiento, pero también más poder dentro de la propia organización.
Hablamos de los nuevos empleados digitales que están “obligando” a las compañías a eliminar o, al menos difuminar los niveles jerárquicos y los procesos lentos y burocráticos en aras de ganar mayor agilidad y ser más eficientes y atractivas para los talentos internos, pero también para los externos.
En cualquier caso, ayer en el Manager Business Forum se habló, mucho y bien, sobre la necesidad de implementar propuestas de valor en el entorno de la gestión de las personas y, de cómo esas propuestas afectan a la rentabilidad de las organizaciones. Y se debatió sobre términos tan de moda como employer branding, employee centricity o corporate careers websites. Pero se insistió también mucho en que para que recursos humanos pueda poner en valor su responsabilidad en la estrategia corporativa deberá contar son las herramientas necesarias, primero para automatizar procesos administrativos de poco valor, segundo para conocer a sus empleados (preferencias, gustos, competencias, habilidades,…), tercero para determinar qué candidatos serían los idóneos para ocupar qué posiciones, etc…
Sin duda, la tecnología debe ser un facilitador para el área de recursos humanos y más aún, diría yo, que la tecnología debe ser un “imprescindible” en este área incluso en empresas con plantillas no demasiado grandes (50, 100, 200, empleados…)
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
