(Y Recursos Humanos debe recordárselo a la dirección)
Según uno de los últimos estudios publicados por Edelman, 1 de cada 3 personas no confían en su organización y muestra unos niveles de confianza de los empleados en la alta dirección ciertamente preocupantes.
Las consecuencias de esta poca confianza no sólo repercuten en la productividad, la implicación o la motivación, sino que van más allá de estos aspectos afectando incluso, a la reputación corporativa y a la propia marca. Si los empleados tienen una visión negativa de su trabajo, seguro que transmitirán esa idea al exterior. Pero si logramos que su perspectiva cambie, también hará que esa visión positiva, lo impregne todo, proveedores, clientes, nuevos colaboradores, y, con ello, seguramente, impulsaremos el crecimiento de la organización.
Esta investigación que mencionaba, muestra que uno de los elementos más importantes es la confianza que se deposita en el CEO de la compañía. Por desgracia, los directores generales, suelen ser, a menudo, demasiado distantes del resto de empleados es muy fácil que eso derive en la cultura del “ellos y nosotros”.
Construir un entorno de confianza no es sencillo y lleva mucho tiempo, pero es un proceso en el que Recursos Humanos puede y debe desempeñar un papel estratégico, tanto desde el punto de vista de las políticas e iniciativas que se pueden activar, como desde el apoyo que se puede prestar a la dirección en el desarrollo de la cultura corporativa que deberá regir a la organización.
Ahora bien. ¿Por dónde empezamos? Para responder a esta pregunta clave, hay otras 5 cuestiones que debemos proponer a los líderes de la organización para que comiencen a reflexionar sobre el tema.
¿Cómo nos comunicamos con nuestros empleados?
Las personas mostramos una mayor confianza cuando percibimos que los directivos de la organización tienen una visión clara e inspiradora del negocio. Los líderes tienen que estar seguros y ser convincentes a la hora de transmitir las directrices de la empresa, deben impulsar la comunicación interna y externa y mostrar claramente la contribución de cada uno al conjunto. Si los líderes muestran su capacidad y también su encanto hacia los clientes y hacia otros stokeholders (individuos, empresas o instituciones que les resultan estratégicas), pero distantes y rígidos hacia sus empleados, la confianza se verá perjudicada.
¿Somos «reales» y estamos disponibles?
No se puede ganar confianza si el CEO permanece encerrado en su despacho, inaccesibles y distante del resto de los empleados. El verdadero líder debe ser visible dentro de la empresa, debe recibir a sus empleados, hablar abiertamente con ellos y entender los desafíos a los que se enfrentan sus equipos a diario. El auténtico líder debe estar preparado para mostrar también su lado más humano y para admitir que a veces no tiene todas las respuestas a su alcance. Demostrar que se comparten los problemas y las dificultades también ayuda a crear un vínculo de confianza.
¿Tenemos una actitud clara ante cuestiones éticas y sociales?
El informe de Edelman revela que la credibilidad de la dirección también está vinculada a la preocupación que esta muestre por los temas sociales. Algo particularmente relevante en los profesionales de la llamada Generación Y que muestran más interés por trabajar en aquellas organizaciones que apuestan en mayor medida por políticas de responsabilidad social corporativa. Dos tercios de los encuestados creen que su CEO está demasiado centrado en los problemas financieros a corto plazo. La dirección debe ser capaz de demostrar que sus prácticas empresariales también son éticas y deben predicar con el ejemplo.
¿Cómo se enfrenta el equipo a los nuevos retos?
La confianza sufrirá un colapso severo si las personas piensan que no pueden expresar libremente su opinión o mostrar su disconformidad ante determinadas cuestiones, sin que esa actitud afecte a sus carreras. La cultura de la culpa en la que no se toleran los errores, es el enemigo número uno de la confianza. Los líderes empresariales deben trabajar para hacer que las personas se sientan a gusto y deben cultivar para ello, la libertad de expresión de los empleados. No se trata sólo de decir “mi puerta está siempre abierta”, sino de crear un lugar de trabajo en el que prime la libertad de expresión y en el que los nuevos retos se afronten más con curiosidad que con miedo. Hay que ayudar a la gente a aprender de los errores, empujarle a superar sus límites, todo ello mejorará su capacidad para innovar y para desarrollar nuevas habilidades que le ayudarán en su crecimiento profesional.
¿Prestamos atención al staff?
Las personas no son números y es bueno ser capaces de transmitir este convencimiento. Enseñar que sus responsables se preocupan por el impacto que pueden tener las decisiones que tomaron en el plano profesional pero también en el entorno personal, ayudará a crear un clima de mayor colaboración. Obviamente, la realidad del mundo laboral a veces dificulta este punto y hay decisiones difíciles que chocan de bruces con esta filosofía. Pero incluso, en estos casos, es bueno tener la mente abierta y aclarar el porqué de unas opciones y no otras. Si los líderes saben mostrar empatía, los empleados depositarán en ellos su confianza y estarán más abiertos a aceptar cambios difíciles.
¿Cuáles son los niveles de confianza en tu organización? ¿Qué prácticas pueden ayudar a incrementarlos?
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
