Muchas veces he oído decir eso de que “la gente no abandona empresas, sino que se aleja de determinadas personas” y otras tantas aquello de que existe una relación directa entre el rendimiento de los empleados y el vínculo que estos mantienen con la organización. Hay directivos, jefes, responsables- llamémosle como queramos- que están especialmente dotados para trabajar bien en equipo. Sin embargo, hay otros a los que les resulta de verdad muy complicado. En un entorno laboral tan cambiante, en el que la inmediatez poco a poco va ganando terreno, las tareas relacionadas con la gestión de las personas no pueden ser un trabajo meramente administrativo y que reste tiempo para el desempeño de tareas más importantes. Más bien al contrario. Se debe enfatizar su valor para el establecimiento de los objetivos, para mejorar la satisfacción del cliente, para fortalecer la motivación y retención del talento, para controlar las ausencias o para gestionar el rendimiento.
El mentoring es una buena opción para que HR ayude a gestionar a las personas, especialmente, en aquellos casos en los que existe sobrecarga de responsabilidades y, también, para los profesionales que luchan por dar visibilidad a la función de recursos humanos dentro de la organización. El mentoring es una práctica que beneficia todos. Por un lado, garantiza que los managers entienden y siguen las líneas de la política establecida en cuanto a HR; y, por otro lado, es una buena oportunidad para que el departamento de recursos humanos conozca los verdaderos retos a los que se enfrenta la compañía a diario.
Entonces, ¿qué puede hacer un director de recursos humanos para establecer una relación de mentoring exitosa con su equipo de gestión?
Ser curioso
Muchas veces nos encontramos con managers que ven a Recursos Humanos como el enemigo a vencer: algunas malas experiencias del pasado, les han llevado a pensar que las políticas y procesos de HR tienden a poner barreras a su trabajo y son, en realidad, una complicación. En este caso, si quieres que la función de mentoring alcance su objetivo, hay que dejar claro a los managers, el verdadero valor de esta iniciativa, y mostrar los beneficios reales que puede aportar en su relación con el equipo.
Al tratar de cerca a los managers, es posible entender mejor su realidad, sus problemas y su manera de afrontarlos y esto permitirá construir una comunicación más fluida y fructífera. De esta manera, se prepara a los managers para liberarse de cualquier idea preconcebida, poniéndoles en disposición de una escucha activa y de prestar su apoyo para encontrar soluciones más operativas.
Sugerir retos y soportes
Cuando la solución a un problema parece obvia, podrá estar tentado de proporcionarla. Pero hacer mentoring consiste, en realidad, en compartir conocimientos y experiencias y no solo, en decirle a la gente lo que debe hacer en cada momento. La clave está en encontrar el equilibrio entre prestar el apoyo que se necesita y animar a la gente a que encuentren sus respuestas, o, al menos, una solución más creativa que la obvia, de una manera independiente. Si un empleado no es capaz de hacer nada sin su aprobación o sin su ayuda, no se podrá alcanzar el objetivo de conseguir incrementar su responsabilidad en el área HR.
Resistir en la lucha
El software para la gestión de las personas tiene un alto potencial para hacer la más fácil a los managers. Sin embargo, es frecuente que estos se muestren reacios a utilizar estos sistemas en su día a día. Desde luego, no se trata de falta de habilidades, sino que a veces les resulta mucho más fácil -sobre todo en el corto plazo- mantener el status quo y hacer las cosas como siempre se han hecho. Si el director de recursos humanos está tratando con personas reticentes a la utilización de la tecnología, hay que evitar hacer las cosas por ellos. Eso sí, hay que mostrarse proactivo en cuanto a prestarles la ayuda que necesiten para que entiendan cómo utilizarlo de forma que puedan aprovechar todas las ventajas que puede aportar al rendimiento un software HR.
Escuchar
Convertirse en una “caja de resonancia” es una parte clave del proceso de mentoring. Dar a los managers la oportunidad de hablar abiertamente sobre los problemas que se encuentran a diario en la gestión de su equipo. Incluso, abrir un espacio de debate en el que se pueda dialogar al respecto, pueden servir para encontrar la luz al final del túnel y hallar la solución. Si es necesario, estas charlas se pueden preparar a fondo, incluso, planteando preguntas que pueden resultar incómodas. A veces, los problemas no son tan graves como parecen a primera vista. Profundizar en el problema, puede ayudar a comprender, por ejemplo, que el rendimiento insuficiente o el desempeño inadecuado de un empleado, depende de la falta de recursos necesarios o de la formación adecuada.
Fomentar la reflexión
En un entorno laboral trepidante, es muy fácil dejarse llevar por juicios precipitados sobre determinadas personas y sobre los problemas que día a día, van surgiendo. El mentoring, proporciona un espacio que estimula y motiva a los managers a pensar en soluciones en lugar de limitarse a poner parches. Es importante recalcar y recordar qué situaciones comprometidas se resolvieron bien en el pasado y analizar si es posible volver a utilizar esas mismas soluciones en el presente o, incluso, en el futuro. Compartir las experiencias propias en entornos similares permite mostrar a los managers otras opciones diferentes y variadas para pensar y ayuda, sin duda, a tomar decisiones más eficaces.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
