Las razones que impulsan a los empleados a cambiar de aires son muy variadas y, no siempre tienen que ver, ni mucho menos, con las condiciones de las empresas para las que trabajan. Desde la búsqueda de nuevos retos profesionales hasta el deseo de trasladar su residencia, cualquier razón es válida para cerrar un ciclo e iniciar el camino en otra parte.
Pero, sí. También muchas salidas tienen que ver con el descontento o la disconformidad con respecto al trato que se recibe, ya sea profesional o económico, por parte de las empresas para las que se trabaja. Como digo, son muchas las razones que justifican el cambio. Un cambio, por otra parte, que puede ser beneficioso tanto para los empleadores como para los empleados.
Pero, dejando de lado la cuestión de la conveniencia, lo cierto es que es importante entender cuáles son esas razones que impulsan a los empleados a salir de la organización, sobre todo, si los datos sobre la rotación hacen saltar las alarmas. Analizar la información con la que se cuenta es interesante porque puede ayudar a detectar situaciones comprometidas, pero, también, porque podría aportar la clave para encontrar los argumentos oportunos para convencer a los empleados a quedarse, si procede, claro.
Para intentar encontrar las respuestas a la “fuga” de talentos, si es que detectas que algo similar está pasando o podría suceder en breve en las filas de tu equipo, quizá te sirvan estos consejos:
Trabaja con la información que tienes
Cualquier empresa que disponga de un software HR para la gestión de sus empleados tiene acceso a una gran cantidad de datos con los que se puede empezar a trabajar. Con esa solución HR podrás encontrar estadísticas sobre permanencia en el cargo, desarrollo y progresión profesional, rendimiento, formación, capacitación, remuneración y beneficios aplicados, etc. Esto son solo algunos ejemplos de todo lo que podrías obtener con un simple click.
Pero ¿cuál es el problema? Primero, por supuesto, no disponer de la tecnología necesaria para apoyar la búsqueda y consolidación de estos datos y, segundo, pero muy relacionado con este hecho, es que con demasiada frecuencia la información, aunque está, no se encuentra. Quiero decir que, incluso contando con un software de gestión HR, si este no te proporciona la flexibilidad y la sencillez de uso necesaria para acceder con rapidez a lo que buscas, en realidad será como no tener nada.
Debes evitar que la información se disperse y se “esconda” formando silos a los que muy pocos lograrán entrar. Si consigues juntar la información y tu solución HR te ayuda a establecer relaciones, será mucho más fácil conseguir que los datos te hablen, que te cuenten la historia de lo que realmente está pasando en tu organización, o, al menos, que te den alguna pista sobre aspectos relacionados con la experiencia de tus empleados. Te sorprendería descubrir que, incluso, con cantidades de datos muy pequeñas, bien unidas y relacionas entre sí, aplicando la inteligencia de negocio necesaria, se pueden obtener claves para establecer, al menos, el principio de una estrategia para la retención del talento.
Pregunta, escucha, observa
No tengas miedo a preguntar. Eso sí, escucha lo que te dicen. No te limites a oír. Y, no. No se trata de convertirte en el vigilante de las masas o en el Gran Hermano, que todo lo ve, pero observa, fíjate en pequeños detalles, anécdotas que pueden ser, al final relevantes. Si complementas el análisis de los datos que tienes con la evidencia de lo que ves, estarás en mejores condiciones de descubrir lo que pasa.
Y esto es extensible a todos los miembros del equipo, desde el becario recién llegado hasta el profesional más senior. Los diferentes puntos de vista, también te amplían la perspectiva. Cuando se trata de convencer a la gente para que se quede o evitar la rotación exagerada de personal, este toque personal es un elemento importante. La cercanía genera confianza. Y, en confianza es más fácil responder con sinceridad a cuestiones delicadas.
Con demasiada frecuencia las empresas adoptan estrategias de retención sin hablar con sus empleados, en muchos casos, sin conocerles realmente. Se toman como referencia los resultados de la última encuesta realizada a los empleados y se comprometen a tomar en consideración el feedback de los empleados. Luego, no siempre es así, y se terminan sorprendiendo cuando las iniciativas implementadas, no tienen el resultado que esperaban. Si de verdad quieres saber por qué tu gente abandona el barco ponte en su lugar durante un momento y escucha lo que cuentan sobre su experiencia de trabajar para ti.
Mantén la mente abierta
Creo que, muchas veces, aún, teniendo la iniciativa de buscar las razones, lo cierto es que desde el principio iniciamos la aventura con una idea preconcebida sobre lo que nos vamos a encontrar. Pero, aunque lo que supongas acabe siendo el motivo principal por el que se marcha la gente, puede que el problema no sea tan sencillo. Quiero decir que, por ejemplo, aunque el salario sea la principal razón por la que los empleados buscan otras alternativas profesionales, puedes descubrir otras cuestiones complementarias como la forma en la que se organiza el trabajo, la programación del mismo, las horas, etc. Y, en muchos casos, estas cuestiones satélites pueden estar muy relacionadas con el problema principal por lo que, solucionando estos temas, podrías solucionar el principal.
Hay otras cuestiones que suelen ser relevantes en la mayoría de los casos en los que se produce una elevada rotación. La formación, por ejemplo, es uno de ellos. Es decir que si los empleados están tardando demasiado en adquirir las habilidades necesaria para el desempeño de sus funciones pueden frustrarse y marcharse o puedes invitarles a salir porque consideras que te equivocaste al contratarlo. Pero, quizá, antes de tomar una decisión, o de formarte una idea, podrías tratar de encontrar las respuestas a lo que está pasando. Y sí. Puedes buscar esas respuestas sobre el terreno.
Si tu empresa está experimentando problemas de rotación te recomiendo que no des por hecho que conoces las causas. A veces, hay que cavar profundo para llegar a la verdadera raíz del problema.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
