Retener a los empleados jóvenes

¿Estás luchando para retener a tus empleados más jóvenes? Ánimo. No eres el único. De hecho, según una encuesta Gallup “el 21% de los millennials cambiaron de trabajo en el último año”, mientras que los datos que maneja Linkedin corroboran este hecho al asegurar que los millennials se mueven de empresa con más frecuencia que las generaciones anteriores.

Millennials -ya sabes- es el término que empleamos para referirnos a las personas que nacieron entre 1980 y 2000. Pertenecen a una generación que ha sido etiquetada como egocéntrica y malcriada, adicta a la tecnología y, un poco perezosa. De ellos se dice también que son menos resistentes y mucho más propensos a ofenderse. Y, también que huyen de compromisos y ataduras.

No sé si esta definición tan categórica define bien a los millennials o no, pero, con independencia del perfil que los enmarque, lo cierto es que cuesta mucho seducirles para mantener cierta estabilidad en sus trabajos.

Y, claro, esta alta rotación de los millennials, provoca grandes quebraderos de cabeza en el entorno de la gestión de los Recursos Humanos. ¿Cómo se puede retener a los empleados más jóvenes? Quizá para responder a esta pregunta primero tendríamos que entender por qué se van.

Por qué se van los jóvenes

Razón #1: No reciben feedback

A diferencia de sus colegas más seniors, los empleados jóvenes pueden sentirse inseguros con relativa frecuencia, sobre su capacidad para desempeñar bien su trabajo. En la escuela e incluso en la Universidad, es habitual recibir un feedback regularmente que obtiene con las notas (¡las charlas con los padres también influyen!). Los recién licenciados o quienes aún están estudiando, están acostumbrados a saber exactamente cómo deben comportarse en cada momento. Por lo tanto, cuando comienzan a trabajar, esperan un poco más de lo mismo de la empresa. Es decir, que necesitan tener claro cuál debe ser su aportación a la compañía y asegurarse, también regularmente, de que van por el buen camino. Si no encuentran este tipo de relación en su empresa actual, es posible que busquen otro trabajo en el que sí reciban indicaciones más claras que les permitan ver que en realidad están marcando la diferencia con su trabajo.

La solución

Reafirmar regularmente a los empleados más jóvenes y discutir sobre su progreso es una manera clara y directa de tranquilizarles e incidir en su decisión de quedarse. Hay diferentes investigaciones que indican que las evaluaciones periódicas del rendimiento incrementan la productividad si se realizan correctamente entre todos los grupos de edad. Por lo tanto, tiene bastante sentido, desde el punto de vista económico proporcionar un feedback regular a todos los empleados, más aún, a los más jóvenes a entre los que se debe considerar prioritario. Esto podría ser tan sencillo como enviarles un correo electrónico con un pequeño texto, un par de líneas incluso para preguntarles cómo les va, e intercambiar algunos puntos de vista sobre cuestiones relevantes. Puntualmente también podrías establecer una conversación, ya sabes, una charla informal durante unos minutos para que la información fluya con naturalidad.

Razón #2: No ven desarrollo profesional

Sí. Los empleados jóvenes son impacientes. Esperan que su carrera se desarrolle más rápido que la de sus padres. De hecho, ya en 2005, el autor de Canadian Business, escribió que “los recién licenciados no están dispuestos a esperar más de dos años para ser ascendidos”. La manera en la que se han generado estas expectativas tan ambiciosas, desde luego pueden ponerse bajo la lupa. Pero lo cierto es que el hecho de crecer con la tecnología les ha acostumbrado a recibir gratificaciones instantáneas, por lo que también esperan eso mismo de su trabajo. Por lo tanto, si no ven que su trayectoria profesional sea clara, lo más probable es que se fijen nuevas metas en otras empresas para tratar de encontrar el crecimiento que buscan.

La solución

Siéntate con tus empleados más jóvenes tan pronto como te sea posible y discute con ellos el proyecto que tienes en mente para su trayectoria profesional. Esto te permitirá orientar la carrera profesional de tus empleados de manera que funcione tanto para ellos, como para el negocio. Escuchar sus aspiraciones también te permitirá hacerte una idea más acertada del tipo de proyectos y responsabilidades que puedes darles. A medida que progresen, sigue ayudándoles a desarrollarse, a través de iniciativas como la asignación de responsabilidades adicionales o asignaciones de crecimiento. También puedes proponer sesiones de mentoring para aquellos que necesiten un poco de apoyo extra.

Razón #3: Se sienten insignificantes

Los profesionales con más edad, por regla general, suelen tener mayores responsabilidades y, por tanto, son más dependientes desde el punto de vista financiero, lo que permite también que los incentivos monetarios, sean eficaces. Pero los millennials, sin embargo, buscan el reconocimiento en cuestiones más profundas, quizá. Tienen la flexibilidad de cambiar de trabajo con cierta facilidad, y, de hecho, lo harán hasta que encuentren algo que lo que crean. Si están en un trabajo en el que se sienten carentes de valor o que no les aporta el sentido que esperan, se irán.

La solución

Conducir el compromiso de los empleados es importante para cualquier grupo demográfico, pero especialmente para los empleados más jóvenes.  Pasa tiempo con ellos para explicarles eso en lo que cree la compañía, los valores que defiende la empresa. Este proceso debe comenzar ya en el proceso de selección. En tus anuncios para buscar candidatos, y en las entrevistas, busca atraer solo a aquellos perfiles que quieran formar parte de la cultura de la empresa, tal cual es. Si los recién llegados creen en la visión del negocio, es mucho más probable que hagan mejor su trabajo. En términos generales, consigue que todos los empleados de la empresa estén de acuerdo con el modo en el que el negocio está tratando de conseguir los mejores resultados posibles.

Razón #4: Los gestores son inaccesibles

La investigación Gallup revela que muchos jóvenes trabajadores preferían dejar un empleo antes que dirigirse a los gerentes con la esperanza de mejorar su papel actual. Nadie está diciendo que los jefes deban ser los mejores amigos de sus empleados, pero algunos son tan inalcanzables que los trabajadores se sienten incapaces de hablar con ellos sobre sus frustraciones o sus ambiciones.  Estoy convencida de que estar insatisfecho con la relación que mantienes con tu jefe es una de las primeras razones por las que los millennials abandonan el barco.

La solución

Ayudar a los gerentes y managers a comprender su papel como facilitadores del trabajo óptimo en lugar de mantener la imagen dictatorial que aún mantienen algunos. Están ahí para animar a los empleados, no para desmoralizarlos.

Hazle saber a los empleados que, si tienen un problema, tú también estás ahí para ayudarles. Habla abierta y honestamente, para que sientan que están en un lugar seguro. Puedes perdonar una falta de profesionalidad leve en un empleado joven. Recuerda que aún no están acostumbrados a trabajar. La transición entre la educación a tiempo completo y el trabajo a tiempo completo es difícil.  De hecho y, que ya no soy millennial, si quiera, aún me estoy acostumbrando.

Razón #5: Se sienten aislados

Abandonar el mundo social de la escuela o la universidad puede ser desalentador. Los diversos tipos de empresas a las que se enfrentan los jóvenes vienen con sus propios desafíos únicos. Hay personas con culturas directivas que apoyan a sus empleados, y les micro-administran. Otros, simplemente dejan que los empleados se hundan o naden.  Es decir, les dejan que se desenvuelvan solos. Hay quienes esperan que los empleados compitan con sus superiores, mientras que otros esperan permanezcan en la sombra.

Según Forbes, el 88% de los millennials prefieren trabajar en colaboración que en competencia. Sin embargo, algunos negocios son mucho más competitivos que otros, y esto puede provocar un shock cuando los empleados entran por primera vez.

La solución

Si tienes un grupo de empleados millenials incorporándose al mismo tiempo, puedes crear un proyecto de iniciación para ayudarles a asumir su rol dentro de la organización. Además de sentirse arropado con la presencia de compañeros en su misma situación, será mucho más fácil para los recién llegados, ir asumiendo sus tareas sin la presión de saberse observados y sin sentir que el éxito depende de lo que hagan los primeros días.

Si la cuestión es que solo hay uno o dos nuevos empleados, permite que participen en un proyecto grupal con los miembros de tu equipo, aunque sea con una tarea pequeña. Cualquier cosa que les permita instalarse y ponerles en la dirección correcta, será suficiente para que ellos se sientan parte activa de la organización.

Conclusión

A pesar de que muchos comentarios en la prensa se empeñan en presentar a los millennials poco menos que como una especie alienígena, en realidad, muchas de las cuestiones negativas que se destacan no son exclusivas de esta generación. Lo cierto es que todas las generaciones, cuando iniciamos nuestra aventura laboral, fuimos también un poco extraterrestres. O sea que, nada de lo dicho hasta ahora debería ser nuevo.

Si quieres saber cómo puedes animar y apoyar a tus empleados más jóvenes, trata de ponerte en sus zapatos y pensar cómo te sentiste tú al comenzar tu primer día de trabajo. El mundo laboral puede ser intenso y desafiante. Es normal querer el apoyo de tus compañeros y contar con el feedback de tus superiores para aprovechar la oportunidad de crecer. La única diferencia es que, quizá, los millennials se sientan más capaces de encontrar lo que quieren que los que vinieron antes que ellos. Las comunidades online permiten comparar sus experiencias con las de otras personas y, por tanto, también facilitan la búsqueda de oportunidades alternativas. La buena noticia es que los millennials no son tímidos y buscan marcar la diferencia.

Ahora espere un par de años a que la Generación Z empiece a llamar a tu puerta. ¡Ellos son los que realmente deberían preocuparte!