El papel de Recursos Humanos en la lucha contra el estrés laboral

El absentismo laboral asociado al estrés no es ninguna broma. Las cifras que se manejan en nuestro país, según un informe publicado el año pasado por la empresa Nascia, superan los 80.000 M€ en pérdidas y más de 175 millones de jornadas de trabajo perdidas. Según el mismo informe, el estrés sigue siendo una gran preocupación para el 76% de los empresarios ya que se posiciona como la segunda causa más común en las bajas laborales.

Parece que gran parte de la responsabilidad habría que buscarla en el “estilo de gestión” que se maneja dentro de las organizaciones, sin olvidarnos de otros aspectos más “concretos” como las excesivas cargas de trabajo que también generan ansiedad y estrés entre los empleados.

Desde luego, este es un problema que no desaparecerá simplemente mirando para otro lado. Sin embargo, creo que sería injusto atribuir a los managers toda la responsabilidad sobre el asunto, más aún, cuando nos encontramos con demasiada frecuencia, con un importante gap entre lo que la compañía espera de sus empleados y la capacitación o formación que les proporciona para que puedan desempeñar bien su función.

Illustration of a man carrying lots of paperwork

Los profesionales de recursos humanos tienen un papel claro que desempeñar para garantizar que la salud y el bienestar laboral de todos se tomen en serio, y para asegurarse de que se implementa todos los días de manera efectiva sobre el terreno. Entonces, ¿qué pasos prácticos pueden tomar los profesionales de recursos humanos para reducir los niveles de estrés y crear culturas más saludables, haciendo que los empleados puedan prosperar?

1. Entender con lo que están tratando

Los desencadenantes del estrés laboral variarán de una organización a otra. En una, el problema puede ser una mala comunicación que hace que los empleados sientan que no tienen voz, mientras que en otras podría atribuirse a la definición de unos objetivos poco realistas, sumado a la falta de personal suficiente o cualificado para afrontarlos.

Recientemente también empiezan a sonar con fuerza comentarios relacionados con los modelos de oficina en los que no hay una mesa de trabajo asociada a un trabajador concreto como causantes de estrés. En estos modelos de oficina, el espacio se distribuye con mesas que cualquiera puede ocupar en cualquier momento -es lo que se conoce como hotdesking-. No hay lugares asignados porque se entiende que los empleados tienen libertad para trabajar dentro o fuera de la oficina. También porque se pretende acabar con los espacios excesivamente jerarquizados. Es un modelo que ya implementaron en España algunas de las empresas tecnológicas más punteras como Microsoft o Google.

Sin embargo, a pesar de que es un modelo de distribución del espacio que sigue ganando adeptos, lo cierto es que también puede generar estrés entre aquellos que dicen no saber dónde podrán sentarse cuando llegan a la oficina o los que pierden demasiado tiempo “reconociendo” el espacio en el que trabajarán durante su jornada.

Comprender la raíz el problema es el primer paso para tratar de abordarlo. Las entrevistas de salida, las encuestas de clima o los grupos focales pueden aportar alguna idea sobre lo que está detrás del estrés laboral. Y, también puede ayudar a determinar si se trata de un problema que afecta a toda la organización o si es simplemente un problema que prevalece en algunas áreas más que en otras.

2. Hacer que los líderes se unan

Es importante señalar también que hay una gran diferencia en la manera en la que afrontan las organizaciones el bienestar de sus empleados. Algunas lo hacen de manera estratégica y proactiva, mientras que otras, simplemente no hacen nada. Es decir, no tienen ningún plan diseñado para impulsar el bienestar de sus equipos.

Por eso, conseguir que los que están en la cima se tomen en serio el problema es una tarea clave que debe afrontar recursos humanos. Por lo tanto, estos profesionales deben trabajar con los líderes  para crear el tipo de organización que buscan, centradas en las personas y orientadas a los valores positivos. Todo ello hará que el personal esté más comprometido, sea más productivo y se muestre más feliz de formar parte de este proyecto empresarial. Ya hay algunas señales que apuntan a que estos temas están cobrando cada vez más importancia en la agenda de recursos humanos, aunque para mí, el verdadero desafío sigue siendo que el bienestar de los empleados forme parte de la estrategia global de la organización.

3. Abordar el estilo y comportamiento de gestión.

Es posible que los managers no sean los únicos responsables del estrés laboral, pero, también es cierto que algunos estilos de trabajo y determinados comportamientos contribuyen a agrandar el problema. Directivos con un estilo de gestión inflexible pueden incrementar la presión, mientras que algunos managers, aparentemente “inaccesibles”, disuaden a los empleados de expresar sus opiniones por temor a ser percibidos como “débiles” o incapaces.

Las culturas corporativas no se pueden cambiar de la noche a la mañana, pero recursos humanos puede hacer mucho para alentar a los managers a crear entornos más abiertos en los que se fomente el diálogo y la comunicación más fluida en los que se puedan plantear todo tipo de problemas o inquietudes sin temor a las consecuencias.

Con frecuencia nos encontramos con que los managers necesitan ayuda para comprender la importancia que tiene la retroalimentación regular y constructiva, y para entender mejor cómo pueden comunicarse y apoyar a sus equipos. Es importante no asumir que los managers son expertos también en la gestión automática de las cargas de trabajo de sus empleados ni en el establecimiento de unos objetivos claros o de unos plazos realistas. Porque no siempre es así. De hecho, muchas veces nos encontramos con managers que han promocionado en su carrera profesional poniendo en valor su experiencia técnica y no tanto sus habilidades personales. Por lo tanto, sin ayuda es probable que se limiten a emular los estilos de gestión que ven a su alrededor o los que han conocido en el pasado.

4. Capacitar a los managers para detectar signos de estrés.

Si buscamos un poco en detalle nos encontraremos con que son muy pocas las organizaciones que proporcionan a sus managers formación en esta materia, ya sea orientada a apoyar a los miembros de sus equipos o ya sea,para que ellos mismos puedan desarrollar su capacidad de recuperación. Los managers deben ser conscientes de los signos de estrés que muestran sus equipos para poder intervenir y ayudar lo antes posible, ya sea, prestando atención, escuchando sugerencias o ajustando las cargas de trabajo o, quizá para remitirles la necesidad de buscar un apoyo más especializado.

La formación y los recursos para ayudar a los managers a identificar las señales de estrés ya se están poniendo a disposición de los managers y un gran número de organizaciones empieza a invertir en la construcción de equipos internos de “primeros auxilios” para evitar o paliar con prontitud los primeros síntomas de estrés.

En este sentido, las áreas de recursos humanos también ocupan una buena posición para animar a los managers a adoptar buenas prácticas de trabajo, como mantener reuniones individuales con sus empleados y hacer que una discusión sobre el reparto de las cargas de trabajo forme parte de la agenda de reuniones del equipo.

Por lo tanto, conocer mejor a los empleados ayudará a los managers a comprender cuáles son los factores desencadenantes del estrés, si las personas se sienten seguras y apoyadas en sus trabajos y, el diálogo abierto y fluido en el equipo alentará a las personas a compartir sus inquietudes y a apoyar a sus compañeros.

5. Fomentar pequeñas formas de promover el bienestar.

A veces son las cosas pequeñas, aparentemente insignificantes, las que pueden hacer una diferencia real en la forma en que las personas se sienten con respecto a sus trabajos y su capacidad para sobrellevar la situación cuando hay presión. El departamento de recursos humanos tiene un importante papel que desempeñar para fomentar las prácticas positivas que tendrán un impacto real en la participación y el bienestar.

Se trata de dejar claro que se anima a las personas a tomar los descansos adecuados para el almuerzo, salir a tiempo y utilizar su asignación total de vacaciones anuales, por ejemplo. Organizar actividades que reúnan a las personas, como grupos de caminatas durante el almuerzo, yoga después del trabajo u encuentros informales para que los empleados se socialicen con sus compañeros también puede ayudar a reducir el estrés y hacer que las personas se sientan valoradas e incluidas. Estar verdaderamente abiertos a acuerdos de trabajo flexibles también es clave. Aunque también hay que tener en cuenta que la flexibilidad total puede no ser posible para todos los roles.

 

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