La relación entre el entorno de los recursos humanos y los managers en una organización no siempre es sencilla: ambas partes tienen unas expectativas muy altas sobre el trabajo de cada una y es fácil que surjan fricciones cuando no se cumplen determinadas demandas o se salten chispas en situaciones de alta tensión.
No es difícil entender por qué se genera este conflicto: por un lado, los managers o team leaders necesitan obtener, rápidamente, la información que demandan y se frustran cuando, entienden que su equipo de recursos humanos no responde lo rápido que ellos quisieran, o cuando se muestran reacios a compartir algunos datos. Entienden que es algo que ralentiza la productividad.
Por otro lado, el responsable de recursos humanos ve a los managers como los causantes de ejercer una presión excesiva al exigir respuestas inmediatas. A menudo, el entorno de los recursos humanos tiene la sensación de verse implicado en situaciones comprometidas mientras que sus colegas, simplemente, quieren deshacerse de la preocupación, evitando los conflictos. O sea que, sienten que deben “coger de la mano” a los managers para lidiar con situaciones comprometidas, lo que, al mismo tiempo, les impide a ellos mismos, avanzar en aspectos más estratégicos de su trabajo.
Por supuesto que las tensiones en el entorno de trabajo son comunes. Pero, es importante que la relación entre RRHH y managers no se convierta en un obstáculo para la implementación de una gestión de personas mucho más ágil y eficiente. Y esto solo será posible si ambas partes colaboran y trabajan juntas para alcanzar las metas.
En este sentido, recursos humanos debe contar con el apoyo de los managers para incorporar, de manera más sencillas, las políticas de recursos humanos a las actividades del día a día y transformarlas de la teoría a la práctica real.
Por su parte, los managers necesitan del entorno de los RRHH para cooperar y avanzar en los aspectos más complejos de la gestión de los equipos -problemas disciplinarios, tensión entre colegas, etc.-
Entonces, ¿cuál es la solución? En mi opinión, un cambio de actitud, sin duda, en ambos lados, será crucial para construir una relación más amistosa y efectiva:
Lo que pueden hacer los gerentes
Todavía nos encontramos con demasiados managers que piensan que gestionar a las personas es una tarea “molesta” que se suma a las actividades diarias. Es decir, como algo extraordinario. No han tomado conciencia aún de que gestionar a los equipos es una tarea más del día a día. Una tarea, además, estratégica. No obstante, son precisamente los managers quienes juegan un papel fundamental en la construcción del compromiso de los empleados. Si las organizaciones desean sacar el máximo provecho de su equipo, deben dar prioridad a equipar a los managers con las herramientas y habilidades que necesitan para dar lo mejor de sí mismos. Este énfasis en la buena gestión de las personas también debe reflejarse en los objetivos establecidos para los managers y en la forma en la que se mide y recompensa su desempeño.
Lo que puede hacer recursos humanos
RR.HH. no debe dar por hecho que, los managers son expertos en la gestión de empleados, así, como por arte de magia. Algunos managers tienen habilidades innatas de comunicación y motivación, mientras que otros muestran debilidades manifiestas en esas habilidades blandas. Es bastante frecuente que una persona promocione a un puesto directivo, teniendo en cuenta sus habilidades técnicas y no tanto, su capacidad para gestionar personas. recursos humanos debe ser capaz de reconocer estas dificultades y proporcionar las oportunidades de formación y aprendizaje necesarias para ayudar a los nuevos managers -también a los más veteranos en el puesto- a mejorar su práctica en este aspecto tan importante.
Y, ¡cómo no! será necesario aceptar que los managers quieran opinar y participar en la definición de las políticas de recursos humanos, ya que son ellos quienes la implementarán en el día a día; deberán convertirse, entonces, en socios estratégicos del entorno de recursos humanos y no en una barrera para el cambio. Hazles parte del proceso, escucha lo que tienen que decir y toma en consideración su punto de vista.
Lo que puede hacer la tecnología para construir puentes
Las empresas pueden hacer un mejor uso de la tecnología para apoyar y optimizar sus procesos de gestión de personas. El innovador software de gestión de recursos humanos actualmente disponible en el mercado puede resolver, con un solo click, muchos de los problemas de los que se quejan los managers y reducir la distancia que les separa, tanto de los recursos humanos como de los propios empleados.
Una gestión eficiente optimiza el proceso de evaluación del rendimiento y simplifica la gestión de las ausencias, proporciona una visión general de las habilidades que hay dentro de la empresa y permite desarrollar planes de formación mucho más funcionales y adaptados a las necesidades reales de la organización y de las personas que la conforman.
La tecnología, si se usa en toda su extensión y potencial, puede proporcionar información y datos relevantes tanto, para los managers como para el resto del equipo. Sin embargo, aún es frecuente encontrarnos con algunas organizaciones que piensan que estas soluciones de recursos humanos son solo accesibles y útiles solo grandes empresas. Nada más lejos de la realidad. Gracias a los avances tecnológicos, los sistemas más innovadores y sofisticados están al alcance de cualquier empresa, con independencia de su tamaño, sin tener, además, demasiado peso en el presupuesto.
La tecnología no puede, ni debe, reemplazar el diálogo y las conversaciones constructivas entre managers y su gente. Pero, puede hacer mucho para facilitar el trabajo y la relación entre todas las partes, aliviando, al mismo tiempo, la tensión a la que suele estar sometido el entorno de los recursos humanos.
¿Recursos humanos y managers son aliados o enemigos en tu negocio? ¿Cómo crees que podrían mejorarse las relaciones de trabajo entre las dos partes?
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
