Hace unos días, en una conversación privada con unos amigos, surgió un tema que me hizo pensar acerca de la situación de los trabajadores seniors en las empresas de la “era digital”. Las historias que compartimos dibujaban una imagen un tanto sombría de lo que debe ser el trabajo de los “Baby Boomers”.
Demasiado mayores para promocionar o para acometer proyectos extraordinarios. Descartados por ser “dinosaurios”, incapaces de mantenerse al día con las últimas tendencias. Ignorados cuando se habla de formación y desarrollo de habilidades… En definitiva, sentirse excluidos en un entorno de trabajo lleno de compañeros más jóvenes que parecen tener poco interés en conocerlos.
Desde luego pensé que eran muy malas noticias para aquellas personas que de verdad están involucradas con su trabajo. Pero, también, pensé que era un panorama muy negativo para las propias empresas. Creo que, a pesar de todas esas noticias que apuntan a que la Inteligencia Artificial y los robots se harán con buena parte de los puestos de trabajo, tal cual como los conocemos en la actualidad, se prevé que la mano de obra para cubrir determinados roles escasee en los próximos años. Entonces, habrá que replantearse muchas cosas.
Las brechas de habilidades ya se están dejando notar especialmente en sectores como la sanidad, la atención social, la educación y la fabricación bajo una presión particular.
No te equivoques, los empleadores necesitan trabajadores seniors. Y si desean atraer y mantener este valioso y experimentado grupo de talentos, los profesionales de recursos humanos deben analizar detenidamente cómo pueden hacer que las políticas y los procesos sean más inclusivos y qué medidas implementar para lograr un entorno laboral más «amigable».
-
Evitar hacer suposiciones
A los investigadores les gusta clasificar a los trabajadores como ‘Millennials’, ‘Generation X’ o ‘Baby Boomers’. Pero ser parte de una generación no significa necesariamente ajustarse a sus estereotipos. Recientemente he trabajado con un colega de 60 años, que tenía más energía, entusiasmo e ideas innovadoras que cualquiera de sus compañeros más jóvenes. Sin embargo, existe una suposición subyacente de que cualquiera que tenga más de 50 años no será conocedor de la tecnología. Que serán lentos para aplicar nuevos sistemas. Que serán resistentes al cambio e incapaces de adoptar nuevas formas de hacer las cosas. Se debe alentar a los managers a tratar a las personas como individuos, a dejar atrás sus prejuicios inconscientes sobre los trabajadores de más edad y a ver cómo pueden maximizar sus fortalezas y talentos dentro del equipo. Y hacer un esfuerzo consciente para construir un entorno donde los lazos sociales sean fuertes,
-
Revisar el desarrollo profesional
También es incorrecto suponer que los trabajadores de más edad están en un camino lento hacia la jubilación, y permanecen a la deriva y descansando hasta que llegue la hora de irse. Aunque, por supuesto, puede haber algunos que adopten esa postura, hay muchos mayores de 50 años que todavía son impulsivos, ambiciosos y se consideran lejos aún del final de su carrera profesional. Recursos humanos necesita investigar nuevos modelos de gestión de carrera , que consideren las diferentes aspiraciones y capacidades de los trabajadores más seniors.
-
Abrazar la flexibilidad
Es habitual que los trabajadores del Baby Boomer necesiten hacer malabarismos para ajustar las responsabilidades del trabajo, con otras como el cuidado de personas mayores a su cargo o de los hijos que aún son dependientes. Al igual que cualquier otra generación, también pueden querer trabajar de manera más flexible para cumplir otros objetivos secundarios o desarrollar nuevas habilidades e intereses de ocio. Algunos pueden querer reducir la jornada laboral o flexibilizar su horario de trabajo. Es ampliamente aceptado que una transición hacia la jubilación es mejor para el bienestar general que un corte repentino. De nuevo, la clave es tener una conversación y encontrar una solución flexible que funcione tanto para el individuo como para la organización.
-
Repensar el diseño del trabajo
RR.HH. también debe observar cómo se diseñan los trabajos y ayudar a la organización a ver que hay oportunidades más allá del rol laboral convencional. Los trabajadores mayores a menudo quieren un tipo diferente de papel a medida que avanzan hacia las etapas finales de su carrera. Mientras que algunos todavía están hambrientos de grandes remuneraciones y grandes responsabilidades, otros pueden sentir que sus talentos se utilizan mejor en una función de consultoría. La investigación de Hult Ashridge Executive Education descubrió que los trabajadores de Baby Boomer a menudo estaban interesados en asumir un papel más de mentoring, por ejemplo, o actuar como asesores en proyectos donde tenían una gran experiencia que aportar. El desafío es cambiar la mentalidad y ayudar a la empresa a explorar cómo puede aprovechar mejor el talento de sus trabajadores más seniors.
-
Construir la capacidad de gestión multigeneracional
No hay duda de que administrar a través de diferentes generaciones implica desafíos y oportunidades. Ya estamos viendo en nuestros entornos laborales un número cada vez mayor de equipos compuesto por tres, tal vez incluso, cuatro generaciones. Y estoy segura de que todos tienen deseos y expectativas muy diferentes en torno al trabajo y la forma en la que quieren ser liderados y gestionados.
Por ejemplo, los profesionales más jóvenes pueden ser aprensivos acerca de cómo liderar a colegas mayores y con frecuencia más experimentados. Los jefes de equipo pueden necesitar ayuda para manejar el conflicto entre colegas, que pueden tener valores y formas muy diferentes de abordar el trabajo (aunque eso, por supuesto, no es necesariamente un problema generacional). Los managers también pueden necesitar apoyo sobre cómo gestionar equipos flexibles y construir cohesión entre su gente. RR.HH. debe buscar la mejor manera de apoyar a los managers encargados de liderar estos equipos multigeneracionales, ya sea a través de una capacitación formal, diseñada para elevar sus habilidades sociales a un nivel superior o formación para ayudarles a maximizar el potencial de toda su gente.
El creciente número de trabajadores mayores que operan por cuenta propia sugiere que las organizaciones no satisfacen las necesidades de la generación Baby Boomer. Los empleadores deben actuar rápidamente para encontrar fórmulas para hacer que el lugar de trabajo sea más acogedor e inclusivo, o arriesgarse a perder una gran cantidad de talento y experiencia que podrían apoyar sus negocios en el futuro.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
