¿Qué es la gestión del desempeño y cuáles son las preguntas clave?

Los controles de desempeño (o gestión continua del desempeño) son una serie de conversaciones regulares entre managers y empleados sobre el trabajo, el progreso y los objetivos a lo largo del año. Dependiendo de la organización o el individuo, se pueden realizar a la semana, al mes o cada 2 o 3 meses. Esta serie de conversaciones juega un papel fundamental en el éxito de muchas organizaciones de alto rendimiento. Los múltiples beneficios que les ha brindado han convencido a muchos de alejarse de las evaluaciones anuales más tradicionales.

Un estudio previo a la COVID realizado por Gallup  sobre trabajadores remotos descubrió que cuanto más frecuentemente recibían comentarios de sus managers, más comprometidos estaban con su trabajo. Y, desde luego, con la incertidumbre que hay en este momento sobre cómo será la fuerza laboral post-COVID, se requiere un enfoque más ágil.

Por lo tanto, si tu organización planea avanzar hacia la gestión continua del desempeño, existen algunas reglas generales que tus jefes de equipo deben tener en cuenta al planificar los controles con los empleados:

  • Recuerda el propósito de la conversación y asegúrate de que las preguntas sean relevantes.
  • Haz preguntas abiertas. Las preguntas que solo requieren una respuesta simple de sí o no limitarán la conversación.
  • Asegúrate de que las preguntas sean claras y concisas. Las preguntas ambiguas darán lugar a respuestas ambiguas.
  • Anima a los empleados a hacer preguntas también. Las conversaciones son una calle de dos sentidos y no deben parecer un interrogatorio.
  • Asegúrate de que todos los resultados de las discusiones se registren y controlen adecuadamente. Tener la tecnología adecuada, como software de gestión del desempeño integrado en tu software de RRHH  es esencial para que las conversaciones sigan siendo productivas y las decisiones estén informadas.

Para comenzar, te propongo algunas preguntas que los managers podrían incluir en sus conversaciones y que se enfocan en tres áreas clave: establecer una relación, decidir las prioridades a corto plazo y establecer metas a largo plazo.

Construyendo una relación

Los controles funcionan mejor cuando el tono es informal y de apoyo. Es muy común que los empleados se sientan incómodos. De hecho, son muchas veces las personas se sienten juzgadas cuando se convierten en el centro de atención de esta manera. Los managers deben utilizar estas conversaciones del desempeño como una oportunidad para construir y mantener una relación productiva con los empleados.

Comenzar con una pequeña charla (por ejemplo, sobre su bienestar, el clima, cualquier plan de fin de semana, …) y hacer algunas preguntas que no estén relacionadas con el trabajo o el desempeño puede ayudar a relajar el tono de la conversación.

  1. ¿Cómo estás?
  2. ¿Qué tal el fin de semana?
  3. ¿Disfrutaste / pudiste hacer…? haz referencia a algo que te pudo decir que tenía planeado hacer en su tiempo libre durante alguna reunión anterior.

Decidir las prioridades a corto plazo

Estas preguntas se centran en el aquí y el ahora. Debido a que los controles se realizan con regularidad (semanal, quincenal, mensual), es importante evaluar lo que ocurrió desde la última conversación y cualquier desafío nuevo que haya surgido desde entonces. Los registros de discusiones previas son extremadamente útiles para ponerse al día con el progreso y reevaluar las prioridades actuales.

  1. ¿Cómo vas con tu (s) proyecto (s) actual (es)?
  2. ¿Conseguiste el objetivo?
  3. ¿Hubo bloqueadores?
  4. ¿Hay algo que pueda hacer para ayudar?
  5. ¿Cuáles son tus objetivos para el próximo check-in?
  6. ¿Estás satisfecho de haberlos conseguido?
  7. ¿Necesitarías apoyo / formación adicional?
  8. ¿Hay algo que te resulte particularmente difícil o estresante?

Establecer metas a largo plazo

La planificación a largo plazo es vital para el compromiso, la retención y el bienestar futuro de los empleados. Los managers deben tratar de comprender la motivación y las ambiciones de las personas que dependen de ellos y cómo encajan con la estrategia comercial general. Si bien no es necesario hacer estas preguntas en cada registro, deben discutirse con regularidad y compartir la información internamente según corresponda. Esto puede utilizarse para influir en debates más amplios sobre el desarrollo y la progresión profesional.

  1. ¿Cómo ves el desarrollo de tu carrera en nuestra organización?
  2. ¿Tienes metas específicas que te gustaría lograr en el próximo año, dos años o más?
  3. ¿Qué estás haciendo para alcanzar esas metas?
  4. ¿Cómo crees que la organización podría ayudarte a lograr esos objetivos?
  5. ¿Qué puedo hacer para ayudar a respaldar tu desarrollo?

Los registros de los empleados serán tan buenos como las preguntas formuladas, la calidad de la conversación y el seguimiento de los managers. Si necesitas más información puedes solicitar una demo sin compromiso hoy mismo.

 

 

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