“Tengo muchas ganas de que llegue la evaluación del desempeño”. No sé tú, pero yo nunca he oído decir esto a ningún manager. Y creo que a pocos empleados.
Cumplimentar formularios interminables y cuadrar las agendas para ajustar las reuniones de evaluación en un contexto, muchas veces, sobresaturado de tareas puede hacer que la gestión del desempeño sea una carga adicional. Un trabajo extra al que se le ve poco beneficio.
Pero no tiene por qué ser así. Si se maneja bien, la evaluación del desempeño puede ser una gran oportunidad para recargar las pilas, tanto las propias como las del resto del equipo. Puede ser una oportunidad también, para asegurarnos de que el equipo está aprovechando todo su potencial. Y, desde luego, es la ocasión perfecta para que tú, como manager, puedas establecer una relación más fluida con el equipo, descubrir qué motiva a tu gente y cómo puedes ayudarles a alcanzar sus cotas máximas de desempeño. Es decir, a sacar lo mejor de sí mismos.
Entonces, ¿qué puedes hacer para tener claro que estás configurando tus evaluaciones de desempeño para el éxito?
1. Piensa en el futuro
Lanzarse a una reunión de evaluación sin estar preparado nunca va a proporcionar un buen resultado. No tendrás ni el ánimo ni la concentración adecuada para mantener una conversación importante. Por otro lado, tu interlocutor entenderá que no te has preocupado lo suficiente y también se sentirá infravalorado. Independientemente de lo ocupado que estés dedica el tiempo necesario para pensar en el objetivo principal que quieres conseguir con esta reunión, los temas clave que quieres tratar o cualquier conflicto o problema subyacente que creas que puede salir a relucir.
2. Planifica el diálogo
Si tu organización tiene ya un proceso formal de gestión del desempeño, probablemente tendrás un formulario estándar para completar antes y durante la conversación de evaluación. Si bien es genial tener una plantilla para guiar la discusión, asegúrate de que la evaluación no se vuelve demasiado rígida ni se limita al aburrido ejercicio de tachar casillas. Las evaluaciones del desempeño deben ser una vía de doble sentido donde ambas partes tengan la misma oportunidad de expresar su opinión. Por eso, es importante que el empleado pueda participar en la conversación desde el principio. Prepárate para sorprenderte con lo que pueda surgir.
3. No mires atrás
Las evaluaciones a menudo se centran en cómo se ha desempeñado el individuo en el pasado. Pero durante estos tiempos de cambio constante, tiene menos sentido insistir en lo que pasó antes. Planea dar a tus revisiones de desempeño un enfoque hacia el futuro, observando hacia dónde se dirige el negocio y cuáles serán los objetivos en el corto plazo y más allá. Piensa en cómo las personas pueden usar sus habilidades para ayudar al equipo a alcanzar sus objetivos o cómo pueden desarrollar rápidamente nuevas competencias que serán útiles para el negocio en el futuro.
4. Se positivo
Adopta una actitud positiva antes de la evaluación y evita caer en la trampa de hablar únicamente de lo que ha salido mal o de lo que debe solucionarse. No hay nada más desmotivador para un empleado que terminar la conversación con la sensación de que su manager ha pasado por alto todos los logros que se han alcanzado concentrándose solo en las cosas que podrían haberse hecho mejor o que no salieron según lo planeado. Es más probable que mejore el desempeño de la gente si se pone el foco en lo que se ha hecho bien, en cómo se puede seguir mejorando o en lo que se puede aprender de los proyectos o tareas que salieron especialmente bien. Asegúrate de tener muchos ejemplos para elogiar y comentarios siempre constructivos.
5. No esquives las cosas difíciles
Si el desempeño de un individuo ha estado por debajo de la media, es importante no esquivar el tema. Pero si planeas hacer un comentario o una evaluación negativa, asegúrate de preparar los argumentos con suficiente antelación. Ten en cuenta, también, que en estos momentos no estamos trabajando en las circunstancias normales. Prepara algunos ejemplos específicos, para que no haya lugar a confusión y el empleado tenga absolutamente claro qué salió mal y cómo le vas a ayudar a mejorar. Si tienes un software de recursos humanos, podrás asegurarte de que las acciones acordadas se registren en un lugar central donde ambas partes puedan acceder a ellas. Sin embargo, dale a la gente la oportunidad de agregar su perspectiva. Lo normal es que todos quieran hacer un buen trabajo. Si el desempeño de alguien no está a la altura, es posible que haya alguna razón subyacente que tal vez no sepas.
¿Buscas mejorar la gestión del desempeño? Descubre cómo podemos ayudarte.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
