Los indicadores de recursos humanos permiten hacer más visibles las condiciones en las que se desarrollan los procesos. O las circunstancias en las que se lleva a cabo cualquier iniciativa de RRHH. Estos KPI facilitan información sobre la dirección en RRHH que toma la empresa y permite identificar y analizar tendencias. Ayude a determinar si la organización está estancada o si, por el contrario, avanza en la consecución de sus metas. En definitiva, estos indicadores de RRHH aportan la información necesaria para la toma de decisiones inteligentes.
No utilizar estos indicadores de recursos humanos implicaría un efecto adverso. Es decir, dificultades para identificar tendencias y falta de evaluación y control sobre procesos y/o resultados. Sin indicadores de recursos humanos es difícil fijar metas corporativas. Y, por supuesto, prácticamente imposible, definir líneas de mejora en el entorno de la gestión de personas.
Detrás de los indicadores de recursos humanos
Detrás de estos indicadores de recursos humanos o KPI se esconden diferentes métricas. Como decían, estas métricas permiten determinar el valor efectivo de las iniciativas de RRHH a la estrategia global del negocio. El objetivo es alinear las funciones de RRHH con las metas establecidas por la organización. La clave para lograrlo: la aplicación de la analítica por parte de los profesionales que gestionan a las personas.
No todas las métricas son indicadores. Pero sí que todos los indicadores o KPI se consideran métricas. Algunas de las principales métricas que se producen son las siguientes:
Promedio entre selección y contratación
Hace referencia a los días que pasan desde que se abre el proceso de selección hasta que el nuevo empleado firma su contrato laboral. Ayuda a medir la eficiencia del proceso. Y, proporciona información sobre la facilidad o dificultad para cubrir determinadas posiciones.
Rotación temprana
Se habla mucho de los procesos de selección y no tanto de los procesos de incorporación o bienvenida. Sin embargo, una selección ajustada puede verse comprometida por un mal recibimiento. Algo que puede hacer que el nuevo empleado empiece a desvincularse de la organización el mismo día en el que se incorpora. Las métricas de RRHH en este caso pueden identificar algún problema o malentendido entre empleado y empleador. O, tal vez, entre el perfil y la posición. Es decir, puede indicar una mala definición del puesto. O, también, falla en los procesos de selección. Un mal enfoque, tal vez. En todo caso, un alto índice de rotación temprana resulta muy costoso.No solo en términos económicos, también desde el punto de vista reputacional. Será más difícil atraer y fidelizar talento.
Formación
La capacitación de un empleado o la formación que recibe influye directamente en el desarrollo corporativo. Este indicador ayuda a mejorar la productividad individual. Lo hace con planes de formación, incluso personalizados. Formación que no solo impacta sobre la capacitación del colaborador. Sirve para motivar y comprometer a los empleados. Y para incrementar sus niveles de satisfacción y compromiso. Y, por supuesto, también repercute sobre la eficiencia individual y corporativa. Ya que, a más formación, menos tiempo para llevar a cabo las tareas. También aplica a la marca empleadora de una organización.
desarrollo y promoción laboral
Salvo excepciones, cualquier empleado busca el reconocimiento y el desarrollo profesional. Es decir, promocionar a puestos de mayor responsabilidad. O, simplemente, a diferentes posiciones. Está claro que habrá personas que quieran continuidad y un modelo de trabajo “plano”. Sin sobresaltos. Aunque eso no es lo habitual, también debe tenerse en cuenta esa opción para determinar qué perfil es más adecuado para ese tipo de puestos “planos”. Por eso, es importante analizar los motivos por los que se marchan los empleados. Y, el tiempo que transcurre hasta que abandonan el proyecto. O lo que es lo mismo, el tiempo que durará en la empresa.
Recuerda que, además de fidelizar a los clientes, también hay que fidelizar a los empleados con talento. Ellos son uno de los principales diferenciales de cualquier organización. Entonces, tener métricas que te detecten el tiempo medio que tarda un empleado en promocionar es muy importante. Si pasa mucho tiempo, podría sufrir una costosa fuga de talentos. Si te adelantas, podrías promocionar a alguien sin la preparación adecuada.
Tiempo medio para alcanzar los objetivos
Está, básicamente, orientado a medir la eficacia de los empleados. Suele medirse -o debería hacerse, cuanto se contratan nuevos empleados y, también, con los trabajadores más veteranos. Lo ideal de este indicativo es que el tiempo tienda a disminuir de forma progresiva. Eso indicará que el empleado está adquiriendo la experiencia que necesita para desempeñar su trabajo. Por otra parte, puede que, en algún momento, este KPI se estanque. Es normal porque la optimización del tiempo en el que se lleva a cabo una actividad no puede mejorarse infinitamente.
Desempeño y rendimiento
Uno de los aspectos críticos para cualquier organización es identificar el talento de sus empleados. Dónde están los trabajadores más talentosos. Y dónde se encuentran las áreas de mejora. Medir el desempeño ayudará a reconocer y recompensar a los mejores. También os ayudaréis a promocionar. O a buscar nuevas posiciones que satisfagan sus expectativas de crecimiento y, por supuesto, también las de la organización. La gestión por objetivos es una métrica típica para evaluar el desempeño y el potencial.
Coste por empleado
Es decir, cuánto le cuesta a la empresa cada uno de los empleados que conforman su capital humano. En este coste se incluye, además del salario y las cuotas a la Seguridad Social, todos los gastos o inversiones asociadas al talento: formación, beneficios sociales, indemnizaciones, etc. Si mides bien este indicativo podrás desarrollar un plan de RRHH más ajustado a las necesidades reales de tu empresa.
Absentismo laboral
La clave de esta métrica es, precisamente, evitar el absentismo laboral, sin causa justificada. O, determinar las causas que provocan un ausentismo excesivo. Esta métrica aporta información relevante sobre las ausencias prolongadas. O las ausencias reiteradas. También facilitan información sobre los motivos por los que un empleado decide marcharse. Permite identificar tendencias o patrones. Con informes que muestran la proporción de ausencias respecto a los días de trabajo durante un período de tiempo concreto.
Indicadores de recursos humanos para decidir
En realidad, esa puede ser la clave de todo. Es decir, utilice los indicadores de recursos humanos para obtener información relevante. Y con esa información adquirir el conocimiento necesario para tomar decisiones inteligentes.
Ahora bien, ¿en qué indicadores hay que poner el foco? La verdad es que, sobre esta cuestión cada organización deberá encontrar su propia respuesta. Pero, en líneas generales deben evaluar los objetivos estratégicos de recursos humanos. Y, por otra parte, qué metas de RRHH se han definido, a nivel corporativo, para el medio plazo.
Un par de ejemplos que se me ocurren estos últimos:
diversidad e inclusion
La diversidad e inclusión es un elemento tangencial a la experiencia general del empleado. Las estrategias de D&I no solo deben orientarse a lo obvio. Es decir, a salvaguardar y equiparar las oportunidades laborales con independencia de la raza o el sexo. Género y etnia pueden ser “el buque insignia” de la D&I. Pero esta debe extenderse a cualquier otro grupo que pueda estar subrepresentado en la fuerza laboral por su orientación sexual, religión, ideas políticas o religiosas, física, etc.
Entonces, para que, de verdad la organización opere bajo el prisma de la diversidad y la inclusión deberá mirar si:
- ¿Alguno de los procesos que se llevan a cabo en la organización son parciales? Y, más aún si, ¿de alguna manera, la empresa contribuye a preservar esa parcialidad?
- ¿Las métricas que se utilizan para medir la D&I son, en sí mismas, diversas e inclusivas?
- ¿Puedes identificar las brechas de diversidad e inclusión en tus procesos? ¿Y, las causas que las provocan?
retención del talento
En realidad, a mí me gusta más llamarlo fidelización. Pero, lo cierto es que la retención del talento es una expresión bastante gráfica. A su vez, constituye un indicador sobre la estabilidad del capital humano dentro de una organización. Este indicativo no solo debe calcular los empleados que se quedan en la empresa durante un período de tiempo concreto. Debe ir un poco más allá, porque hablamos de una información crítica.
Una rotación de alta personal puede tener su origen en una desmotivación generalizada. Una motivación escasa de los equipos. O, en una estrategia de gestión del talento equivocado. ¡Ojo! También puede ser un problema de enfoque. Es decir, que la estrategia de RRHH sea acertada pero que se haya focalizado en personas con un rendimiento bajo. O con índices de productividad también bajos.
Entonces la cuestión no solo será saber cuando la gente abandona la empresa en un período de tiempo concreto. Más bien, lo que habrá que tener en cuenta es quiénes son los que se marchan. Es decir, no solo la cantidad de gente que se marcha sino la calidad del talento que deja el proyecto. ¿Quiénes son los que se van? ¿Hay un patrón común? Motivación, compromiso, compensación, reconocimiento, oportunidades de crecimiento, edad, etc. son solo algunas cosas a tener en cuenta.
Analítica, clave para definir y medir los indicadores de recursos humanos
La analítica es clave para definir, medir y tomar decisiones sobre los KPI de RRHH. La idea es analizar las diferentes áreas del negocio y mejorar la organización de las tareas críticas. Recopilar la información que tiene que ver con la gestión del talento. Y analizarla para mejorar el rendimiento individual y corporativo. Eso sí, hay mucha información. La clave está en identificar la que es relevante e interpretarla conforme a los objetivos definidos.
Entonces, la analítica de RRHH evalúa los datos de recursos humanos para entender lo que pasa en las diferentes áreas del negocio. Y, con ello “medir la temperatura interna” y mejorar. Lo difícil es proporcionar la información adecuada a los responsables. Es decir, la información de valor que les permita tomar decisiones inteligentes sobre estrategias, inversiones, campañas, …
Analizar y medir permite a RRHH mostrar su contribución real a la consecución de los objetivos globales. Y poner el foco en lo que impacta directamente sobre el negocio.
Por eso, es importante contar con soluciones tecnológicas que faciliten el día a día en la gestión de los recursos humanos. Pero, también, que ayuden a conformar esa analítica de datos, clave para la evolución del talento dentro de la organización. Y, en general, clave para el desarrollo y crecimiento del negocio.
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