Después de más de un año y medio de COVID-19, hay muchas personas que se sienten más estresadas que nunca. Personas a las que les resulta difícil lidiar con la presión. Personas cuya carga de trabajo se ha visto incrementada en los últimos tiempos. Y otras, que siempre han tenido una elevada carga de funciones y responsabilidades. Sea el caso que sea, la empresa -y RRHH- deben tomar conciencia del agotamiento que provoca estos niveles de presión prolongada en el tiempo . Presión que puede derivar en problemas de salud mental como la depresión, ansiedad o estrés.
Quizá esté bien tener un poco de estrés, para mantener el nivel de compromiso o la motivación. Algunas personas realmente lo disfrutaron. Y son capaces de rendir mejor en el trabajo cuando están bajo presión. Ahora bien, los empleados deben saber que tienen el apoyo de la organización , especialmente, en estos momentos de trabajo en remoto. Y, deben sentir que pueden discutir abiertamente sus problemas, sus inseguridades o sus desacuerdos.
Entonces, ¿qué crees que puede hacer RRHH para ayudar a los empleados que operan bajo niveles de presión?
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Fomentar una atmosfera de apoyo
Muchas veces son las pequeñas acciones las que más importan. Un equipo de crisis, por ejemplo, apreciará que alguien de alto nivel se interese activamente por su trabajo. Incluso que proporcione una guía clara para seguir determinados protocolos. Y, tal vez, que se arremangue para ayudar. Las personas que enfrentan plazos mínimamente ajustados aprecian los gestos pequeños. Por ejemplo, que alguien que se dé cuenta de que no haya tenido tiempo para comer y pida unas pizzas.
Piensa en cómo puedes implementar mecanismos de apoyo. Y animar a todos a desarrollar un sentido de responsabilidad compartida . El soporte «en el momento» puede ser muy útil. Por lo tanto, las empresas deben brindar a su gente la oportunidad y el espacio para acceder al soporte de sus colegas.
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Ayudar a los empleados a mantener el equilibrio
Es probable que los empleados se sientan más cómodos en una cultura que apoye el trabajo flexible. Y que tiene en cuenta sus prioridades, su situación y como creen que pueden trabajar mejor. El debate actual sobre el trabajo híbrido refleja el deseo de una mayor flexibilidad . Pero los empleados deben asegurarse de tomar decisiones que funcionen bien para todos. En vez de subirse al carro con un enfoque único.
Además del trabajo flexible, también existe la oportunidad para que las organizaciones promuevan actividades que puedan animar a las personas a mantener una perspectiva y un estilo de vida equilibrado, incluidas iniciativas de alimentación saludable, clases de ejercicios, libros / música / clubes. Cine…
Además de la flexibilidad, las organizaciones también pueden promover otro tipo de actividades. Iniciativas que animen a la gente a mantener una perspectiva y un estilo de vida equilibrado. Se me ocurren, por ejemplo, propuestas de alimentación saludable, clases de ejercicio o creación de clubes de lectura, música o arte. O, por supuesto, la participación en iniciativas de RSE como ayudar a las ONG locales. Y, desde luego, utilice el portal de recursos humanos para publicar ideas o iniciativas o resultados relevantes.
Por otro lado, es importante decir que hay que “desconectar” del trabajo . Aunque nos parezca lo contrario, en casa trabajamos más horas que en la oficina lo que no significa que seamos más productivos. Pero, eso es otro debate. La pandemia ha incrementado nuestra obsesión por “estar siempre disponible”. En este caso, RRHH debe insistir en la importancia del tiempo de inactividad . E insistir en la desconexión fuera del horario laboral (emergencias aparte). Algunas organizaciones, incluso, han llegado a prohibir a sus empleados, que envíen correos fuera del horario de trabajo. De hecho, Francia sentó un precedente en este sentido en el año 2017.
En España, el derecho a la desconexión está recogido en el art. 88.3m de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales. Y, modificado, posteriormente, en el artículo 18 del Real Decreto-ley 28/2020. Puedes encontrar más información en este artículo .
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Exponer con claridad los objetivos
Algunas empresas tienen un propósito claro y fácilmente identificable, que todos los trabajadores entienden perfectamente. Sin embargo, esto no siempre es así.
Comunicar claramente el propósito y la visión de la empresa a los empleados les ayuda a entender lo que hacen. Y a comprender cómo su contribución personal encaja en el panorama general . Esto es particularmente importante en tiempos difíciles como los que vivimos últimamente cuando las personas necesitan algún tipo de «punto de referencia» que les ayude a afrontar el cambio y la ambigüedad.
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Desarrollar habilidades y confianza
Brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento a las personas es una parte importante para ayudarlos a sentirse preparados para hacer frente a la presión.
Los managers deben ayudar a las personas de su equipo a generar confianza, identificando las necesidades individuales de formación. Y, ayudes a mejorar sus habilidades mediante el apoyo y el desarrollo adecuado. Esto no siempre significa enviar a la gente a cursos de formación carísimos: el coaching, el mentoring y los intercambios son formas efectivas de ayudar a las personas a desarrollar sus habilidades . Pero, también ayuda a crear un sentido de comunidad y responsabilidad compartida.
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Mantener las comunicaciones bidireccionales
Las personas lidian con la presión de diferentes maneras. No siempre es fácil para los gerentes identificar quiénes, en su equipo, atraviesan por este tipo de dificultades. La creación de una cultura más participativa, con reuniones informales más frecuentes, respaldada por revisiones de desempeño regulares y bien estructuradas, puede ayudar a los gerentes a identificar a los miembros del equipo que están bajo más estrés . Aquellos que, realmente, no pueden trabajar bien con tanta presión. Dedicar tiempo a hablar con la gente, darles la oportunidad de que expresen sus preocupaciones o explicar, claramente, cualquier situación compleja, puede marcar la diferencia.
Los recursos humanos deben tratar de comprender la presión bajo la que se trabaja. Y no asumir que todos afrontan, por ejemplo, la pandemia, de la misma manera. Esto les dará un punto de partida para desarrollar nuevas estrategias. Iniciativas que ayuden a los empleados ya crear un entorno de trabajo más saludable. También una fuerza laboral más resiliente y comprometida. Y, por supuesto, en última instancia, más productiva. La clave es saber qué tipo de iniciativas funcionan mejor en tu negocio. Y responde de manera flexible según la situación.
