Cultura corporativa, un imperativo para RRHH

Con un poco de suerte, tu organización ya tiene una cultura corporativa positiva y bien definida. Una filosofía que impregna toda la organización. Y se adapta al contexto y al entorno en el que opera.

¿Pero qué ocurre cuando tu empresa atraviesa un período de cambio? El crecimiento, las fusiones y adquisiciones, la reducción de personal o los cambios en su modelo de negocio tienen un impacto, muchas veces, crítico. Por no hablar de todo lo que ha pasado con la COVID-19. Es importante no dar por sentado que la cultura de tu empresa se cuidará sola.

Así que aquí tienes cinco formas de proteger mejor tu cultura corporativa.

Haz visibles los valores de tu empresa

Se acabaron los días en los que la cultura corporativa se creó simplemente de arriba abajo. Como hemos visto durante la pandemia, el trabajo a distancia o los modelos híbridos han generado, lo que llamamos, micro-culturas. RRHH debe seguir impulsando una cultura positiva y beneficiosa para el negocio. Pero, debe garantizar también que estas microculturas se alinean con las creencias y valores globales de la empresa.

Si aún no lo has hecho, trabaja con un grupo de empleados para describir los valores fundamentales de tu organización. Y, también para ver cómo descender a la cultura global. Entra en el detalle. Pregunta qué es lo mejor de la empresa, qué podría mejorarse y qué quieres evitar.

Ante la posibilidad de que los empleados desconozcan sus requisitos son los valores fundamentales de la empresa, es importante comunicarlos a toda la organización. Comparte e integra esos valores desde la web corporativa, en el manual del empleado o en el portal de RRHH en tu software de RRHH . También puedes hacerlo a través de las redes sociales de la empresa. Esto no sólo garantiza que los empleados conozcan bien los principios y los valores fundamentales de la empresa, sino que los clientes y los futuros empleados también.

Escucha a tus empleados (¡todo el tiempo!)

Tu gente es tu cultura. Por eso, la mejor manera de evaluar su salud es escuchar a tu gente. Trabaja con los directivos y con los managers para fomentar las conversaciones centradas en la cultura, tanto en las revisiones del desempeño como en los procesos de formación.

Las encuestas internas, las entrevistas confidenciales cuando un empleado se marcha de la empresa o una charla casual con un compañero también pueden ayudar a identificar cualquier señal preocupante. Monitorizar las opiniones de los usuarios en sitios de terceros, o las RRSS, también es interesante. De esta manera se puede obtener una visión sin filtros de lo que piensan los empleados -antiguos y actuales- sobre la empresa.

Es importante actuar en base a estos comentarios y utilizarlos como una plataforma para la mejora. Es decir, se puede intervenir para abordar una opinión negativa. O buscar una mejor alineación de la política de incentivos a los empleados con los objetivos culturales.

Se honesto acerca de su cultura

A la gente no le gusta la publicidad falsa. Ni tampoco una cultura empresarial engañosa. Debes practicar lo que predicas. Y ser sincer@ sobre todos los aspectos de la cultura de tu empresa, incluso, con los negativos.

Como ejemplos:

• ¿Qué pasa si una empresa enfatiza la importancia de equilibrar el trabajo y la vida personal, pero los empleados trabajan muchas horas y reciben llamadas o correos electrónicos de sus gerentes fuera del horario laboral?
• ¿Qué pensarías, si la dirección habla de una cultura de oficina relajada, pero prohíbe el uso de teléfonos móviles?
• Si una empresa afirma preocuparse por el bienestar personal de sus empleados, pero fomenta el presentismo, ¿qué tipo de mensaje envía eso al resto del personal?

¡Cualquiera de estos escenarios solo causarán resentimiento en los empleados!

Si las expectativas no se ajustan a la realidad, la gente no se quedará mucho tiempo en la empresa. Ninguna organización es perfecta. Pero es importante que establezcas las expectativas correctas y las cumplas.

Contrata a las personas adecuadas

Los profesionales de RR.HH. caminan en una línea muy fina cuando se trata de contratar personal que se ajusta a la cultura de la organización.

• ¿Cuándo se convierte la contratación “por encaje” en un sesgo ?
• ¿Cuándo un nuevo empleado con un enfoque diferente puede influir positivamente en la empresa?

En RR.HH. estás perfectamente posicionado para mejorar el proceso de contratación y ayudar a los managers a identificar a los candidatos que prosperarán en la empresa, teniendo un impacto positivo en la cultura general.

Para evitar posibles prejuicios, asegúrese de que los requisitos para un candidato seleccionado reflejen las especificaciones del puesto y los valores de la empresa. Evita posibles interpretaciones personales del «ajuste cultural». Estos criterios deben acordarse con las partes pertinentes y ponerse por escrito.

Facilitar el cambio

Aunque los empleados son los impulsores de la cultura en tu organización, es importante intervenir cuando surjan rasgos tóxicos. Fomentar acuerdos de trabajo prácticos para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y la personal, o tomar medidas contra los incidentes de acoso, es importante para garantizar que todos puedan trabajar en un entorno seguro y saludable.

Y no tienen por qué cambiar ser sólo lo malo. A medida que tu empresa crece y se desarrolla, es probable que su cultura también cambie. Es poco probable que los objetivos y la estrategia de una organización de 100 personas sean los mismos cuando crezcan a 1.000.

En algunos casos, la dirección puede mostrarse escéptica ante la necesidad de un cambio. Tampoco hay que dar por sentado que sabrá hacer que su cultura evolucione. RRHH puede desempeñar un papel importante a la hora de convencer a los líderes de que el cambio es necesario. Y, también puede ayudarles a dotarse de las habilidades necesarias para impulsarlo.

Si estás buscando formas de apoyar tu cultura, consulta 4 formas en que tu software de RRHH puede apoyar la cultura empresarial .