Junio es el Mes del Orgullo en todo el mundo. Y aunque todavía faltan algunos días, me parece que es un buen momento para que RRHH recuerde a su plantilla los valores que representa el Día del Orgullo. Y, para insistir en que estos principios, relacionados con la diversidad de género, forman parte de la política de RRHH durante todo el año. No solo en un día puntual.
La comunidad LGBTI+ se enfrenta a múltiples obstáculos en el entorno laboral. Obstáculos que no tienen nada que ver con sus habilidades profesionales. Ni con su desempeño. Más bien obedecen a su sexualidad y/o identidad de género. Hablo de discriminación manifiesta. O, de la imposibilidad de hablar, abiertamente, sobre su vida personal con otros compañeros de trabajo. La diversidad de género es un tema tan actual como complejo.
RRHH es, o debe ser, el garante de la cultura igualitaria en la organización. Y, por tanto, debe trabajar para erradicar la discriminación. En cualquiera de sus formas. En este sentido, también debe trabajar para entender las necesidades y preocupaciones de las personas LGBTI+. Y diseñar y poner en marcha diferentes iniciativas para conseguir un lugar de trabajo más igualitario. Un lugar que defienda la diversidad de género. Cero discriminatorio.
Se me han ocurrido algunas iniciativas sencillas que RRHH puede poner en práctica para reconocer y apoyar a la comunidad LGBTI+.
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Pronombres de género
Los pronombres pueden parecer algo insignificante para alguien que nunca ha cuestionado su identidad de género. Pero, están cargados de un simbolismo importante para quienes no se identifican con su pronombre. Tener la libertad de expresar quién eres, a través del pronombre que mejor se adapte a ti, significa mucho para quienes, previamente han sido “etiquetados” con un pronombre que no coincidía con su identidad de género.
En este sentido, RRHH puede ayudar a que los empleados se sientan más incluidos. Y apoyarles sugiriendo -que no imponiendo- utilizar el pronombre de género con el que se sientan identificados, en su firma de correo.
Para cualquier persona cuyo género no es “obvio”, poder comunicar discretamente quién es en su firma, puede ayudarles a evitar la confusión o, incluso, la vergüenza. También ayuda a los compañeros a actuar en consecuencia. Para RRHH y, también para el resto de la plantilla, es una manera de reconocer que entiendes la importancia que implica la identidad de género. Y el compromiso que asumes para facilitar que todos utilicen los pronombres con los que mejor se identifiquen.
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Grupo de apoyo LGBTI+
Aunque en Europa ven a España como un país abierto y tolerante es importante seguir hablando de diversidad de género en la empresa. E impulsar diferentes iniciativas que faciliten la inclusión, y, más aún, la normalización de este colectivo. Crear un espacio de trabajo “seguro” y tolerante para que la comunidad LGBTI+ se relacione, comparta experiencias y desafíos comunes, puede ser una buena idea. Especialmente si tenemos en cuenta que las personas de este colectivo suelen sentirse como los “otros”. Estos espacios ayudarán a desarrollar su sentimiento de pertenencia.
RRHH puede trabajar con su comunidad LGBTI+ para decidir cómo es debe ser ese espacio seguro. Puede ser simplemente un tablón de anuncios en el workspace de su software de RRHH. O, quizá, un grupo más formal que se reúna regularmente. Lo importante es hacer que el grupo sea lo más inclusivo posible. Un lugar de aprendizaje en el que todos sean bienvenidos.
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Recursos LGBTI+ a disposición de todos
La educación suele ser, a menudo, la clave para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo. Las personas de la comunidad LGBTI+ valoran la transparencia sobre la gestión de los casos de discriminación. O, sobre la gestión de los problemas de salud mental derivados del sentimiento de marginación en el trabajo.
Las personas ajenas a la comunidad también pueden encontrar beneficios del conocimiento de los problemas que afectan al colectivo. Un buen punto de partida puede ser entender bien lo que significa LGBTI+ (Lesbiana, Gay, Bisexual, Transgénero, Intersexual y más).
Hablando de recursos no, solo me refiero a formativos. La literatura también puede acercarte a la realidad de la comunidad LGBTI+. Y ayudarte a mirar las cosas con otra perspectiva. Algunos títulos recientes como Lodo de Julen Azcona o Tan jóvenes y la pena de Millanes Rivas, quizá te hagan pensar. Los clásicos de siempre como el Corredor de fondo de Patricia Neil Warren o Middlesx de Jeffrey Eugenides, también son una buena alternativa.
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Iniciativas para celebrar el Mes del Orgullo en 2022
El Día del Orgullo es un acontecimiento importante para la comunidad LGBTI+. Reconocer y celebrarlo a nivel corporativo es una manera de mostrar solidaridad con el colectivo. Y dejar claro la importancia que se confiere en la compañía a la diversidad de género. O a la orientación sexual de cada uno.
Hay diferentes maneras de apoyar y celebrar el Mes del Orgullo dentro de la organización. Por ejemplo:
- Cambiando el logotipo durante el mes de junio y mostrar los colores del Orgullo
- Organizar una noche de copas o un almuerzo informal para celebrarlo juntos
- Poner en marcha una campaña de comunicación en la que se destaquen los recursos disponibles para apoyar a la comunidad LGBTI+
- Hacer un donativo a una organización benéfica que apoye y defienda los derechos de la comunidad LGBTI+.
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Canal de comentarios anónimos
Sin duda, en todas las organizaciones habrá empleados que tengan ideas para mejorar el apoyo a la comunidad LGBTI+. Pero, puede que no todos quieran dar a conocer sus opiniones públicamente.
Disponer de un canal de comentarios anónimos es una manera ingeniosa de contar con las opiniones de los compañeros más reservados. Los buzones físicos en el lugar de trabajo pueden plantear problemas. Por ejemplo, a la hora de atender las peticiones y/o sugerencias de los trabajadores remotos. O la seguridad de los datos. RRHH podría considerar la posibilidad de utilizar encuestas anónimas.
Además, es importante informar a los empleados sobre cómo presentar una queja si han experimentado (o han sido testigos) de algún tipo de discriminación por razón de género o sexo. Solo una cosa, más. Las opiniones anónimas no deben sustituir a las conversaciones directas cuando sea necesario abordar problemas graves.
