La Generación Z irrumpe con fuerza en el entorno laboral. Son esas caras nuevas que empiezas a ver en el trabajo. Los nuevos profesionales que vienen, literalmente, a comerse el mundo. Fidelizar el talento de esta nueva Generación Z será clave para destacar en el entorno laboral.
Puede que pienses que la Generación Z y la de los Millenials es la misma. Pero, ya te digo yo, que no. Sin embargo, es un error bastante habitual, confundir a ambas generaciones.
Los miembros de la Generación Z tienen valores, aspiraciones profesionales y actitudes vitales significativamente diferentes a las de los Millenials. Son nativos digitales. Una generación más racial y étnicamente diversa. Y, sobre todo, más consciente de la importancia que tiene la diversidad y la inclusión en todos los ámbitos de la sociedad.
La generación Z también es, de momento, la última fuente de talento laboral que ingresa al mercado de trabajo. Y, como sucede cada vez que una nueva generación se incorpora al entorno de laboral, se prevé que cambie la forma de entender el negocio. También, la formación y la productividad. Y, en general, todos los cimientos que tenemos como referencia.
En España hablamos de más de 8 millones de personas, nacidas entre 1995 y 2015. Y, según la consultora Deloitte, esta generación supondrá el 75% de la fuerza de trabajo mundial en 2025. Por eso, no es de extrañar que los equipos de RRHH busquen ya, la manera de componer una propuesta atractiva para este nuevo grupo de personas.
Se me ocurren cinco cosas que los profesionales de recursos humanos deben tener en cuenta si quieren atraer el talento de la Generación Z:
Equilibrio entre trabajo y vida personal
La demanda de un equilibrio positivo entre trabajo y vida personal es lo que más diferencia a la Generación Z de sus predecesoras.
Habiendo entrado en el mundo laboral en pleno COVID-19, los miembros de la Generación Z se inclinan más hacia las prácticas laborales remotas. O, cuanto menos, híbridas o flexibles. Quieren reducir los desplazamientos diarios. Disfrutar del placer de trabajar desde cualquier entorno. No quieren ceñirse a la tiranía del escritorio o de la oficina. Estos nuevos trabajadores eligen el lugar desde el que quieren trabajar. Trabajar en una oficina “convencional” o en espacios compartidos, está dejando de ser una opción.
Pero, la Generación Z busca mucho más que un enfoque más flexible para trabajar. Como digo, cada vez más, valoran su tiempo libre. Y, crean límites más y mejor definidos entre el trabajo y la vida personal. Más, incluso, que sus antecesores, los millenials. ¿Esto qué quiere decir? Básicamente que, si les envías un email, una vez finalizada la jornada laboral, seguramente tendrás que esperar a la mañana siguiente para recibir una respuesta.
El área de RRHH debe revisar la cultura corporativa y su compatibilidad con las exigencias de la nueva Generación Z. Especialmente en lo que se refiere al equilibrio saludable entre vida laboral y personal. Y, en todo caso, deberá buscar fórmulas para que esa cultura corporativa, los valores y todo lo que rodea a la organización, sea, de verdad, atractivo para la nueva fuerza laboral.
Enfatizar la importancia de equilibrar trabajo y vida personal no sirve de nada si, los empleados trabajan demasiadas horas. O, si los managers se comunican con los empleados fuera del horario laboral, continuamente. Si eso sucede, es más que probable que la organización tenga serios problemas para atraer y fidelizar al talento de la Generación Z.
Formación y desarrollo profesional
La seguridad laboral se ha disparado nuevamente en la lista de prioridades para los nuevos trabajadores. Es fácil entender por qué. Estas personas han crecido en un contexto de recesión. Y, actualmente están entrando en la edad adulta en plena crisis mundial. Inflación, precios desmedidos de electricidad e incertidumbre sobre la disponibilidad de gas a corto plazo,… estas, son solo algunas de las preocupaciones con las que viven a diario.
Como resultado, los jóvenes que buscan trabajo, y los miembros de la Generación Z en particular, buscan empresas que les apoyen. Especialmente, que les ayuden a mejorar sus habilidades. Y a desarrollarse profesionalmente, a medida que avanzan en la organización. Da igual si ese apoyo se presta con formación -digamos- convencional. O si se realiza vía mentoring. Lo cierto es que, los miembros de la Generación Z buscan una empresa que les brinde la oportunidad de tener una carrera profesional estable a largo plazo.
Sin embargo, la formación o el mentoring no están reservados solo a los miembros de la Generación Z. Dada la actual escasez de habilidades en según y qué entornos, los empleadores podrían entender que formar a los empleados que ya tienen en plantilla, aporta más ventajas. Esto significa que todos pueden/deben desarrollar habilidades específicas para el desempeño de sus roles. Pero, también, para el beneficio de todo el conjunto de la organización.
Por lo tanto, si ofreces oportunidades de formación es más probable que el talento de la Generación Z se sume a tu proyecto. Y, más importante aún, que se quede durante más tiempo.
Más conciencia social
Al igual que sus homólogos de la generación Millenial, los trabajadores de la Generación Z están prestando atención crítica a la conciencia social de sus empleadores.
Además de presionar para la implementación de prácticas efectivas de diversidad e inclusión, fomentan una mayor igualdad de oportunidades en el terreno de juego laboral. Estos son los trabajadores que más se preocuparán por las iniciativas sociales y éticas.
¿Tu organización está haciendo un esfuerzo por ser más consciente de la importancia de cuidar el medio ambiente? ¿O está participando en causas benéficas locales? ¿Colabora con ONGs y organizaciones sin ánimo de lucro? Si no lo hace, es posible que se escape del radar del talento de la Generación Z en busca de empleo.
Es difícil convertirse en embajador del cambio. Eso está claro. Es más. Puede que esto no sea un factor decisivo para “seducir” al talento joven. Pero, impulsar el cambio, sí que puede hacer que tu negocio sea más responsable. Y, en términos generales, más comprometido con las causas justas. Y eso, en sí mismo, es ya, una ventaja competitiva.
Tecnología por los cuatro costados
Finalmente, aunque puede que sea lo menos sorprendente, la Generación Z tiene una habilidad extrema para mantenerse al tanto de las últimas novedades tecnológicas. Videojuegos, Redes Sociales, dispositivos móviles de toda clase,… Esta Generación es «tecnológica» de nacimiento.
Ya sea con los dispositivos móviles, las redes sociales o los videojuegos, los miembros de esta generación son “tecnológicos” de nacimiento.
Y, esto, es algo que las organizaciones deben tener en cuenta cuando busquen atraer talento. Tengo claro que pensar en una empresa con tecnología punta en todos sus entornos no es realista. Pero, también te digo que encontrarse con un software obsoleto o con sistemas y aplicaciones anticuadas puede perjudicar -y. mucho- el interés de quienes están habituados a utilizar tecnología para todo.
Una cosa más: la lealtad de los empleados no es una prioridad en la agenda de la Generación Z
A pesar de ser la última generación en incorporarse al mundo laboral, más del 50% de los trabajadores de la Generación Z esperan dejar sus funciones durante el próximo año. Es tan sencillo como que si un trabajo no cumple sus expectativas, se marcharán.
El desafío para Recursos Humanos, entonces, no es solo descubrir exactamente cómo pueden atraer a este grupo de jóvenes brillantes. Jóvenes concienciados, pertenecientes a culturas y etnias diversas, más comprometidos etc. La cuestión es qué se puede hacer para que se queden más tiempo, ayudándoles a desarrollar sus carreras a largo plazo.
Pero esa es una cuestión para otro artículo.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
