Hace poco, mientras disfrutaba de mis vacaciones en el norte de Italia, me di cuenta de que me habían «empujado». No en el sentido físico. Más bien, había sido suavemente influenciado para tomar una mejor decisión personal. Me di cuenta de que lo que me pasó podía ser un buen ejemplo de la Teoría del empujón.
Me explico. Mientras estaba sentado en un restaurante encantador de Sirmione, iba a elegir una hamburguesa para comer. Sonaba perfecta: ternera, queso, bacon, cebolla y salsa para terminar. Por no hablar de un montón de patatas fritas y aros de cebolla. Sin embargo, el menú también me decía cuántas calorías contenía. Alerta: eran muchas.
Consumir tantas calorías de una tacada era una mala idea, sobre todo ahora que estoy tan concienciada con mi salud. Así que decidí comer un delicioso pescado con una riquísima ensalada, todo elaborado con productos de la zona. Y evitar prácticamente tres cuartas partes de la ingesta calórica. Cuando terminé de comer, me di cuenta de que este era un buen ejemplo de la Teoría del empujón».
¿Qué es la «Teoría Empujón»?
Richard Thaler es el autor de la Teoría del empujón (Nudge Theory). La idea es “empujar” a la gente a tomar decisiones que cuestan esfuerzo pero que, pueden proporcionar beneficios a largo plazo.
Es un concepto que pretende influir positivamente en los comportamientos y en la toma de decisiones de las personas. Eso sí, haciéndolo sin imponer mandatos ni limitaciones significativas. Llamó la atención del público en el libro «Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness», de Richard H. Thaler y Cass R. Sunstein. Aquí lo tienes en español.
La Teoría del empujón sugiere que introducir pequeños cambios en la forma en que se presentan las opciones o la información -en mi caso, mostrando cuántas calorías contenía mi elección original para el almuerzo- se puede «empujar» a las personas a tomar mejores decisiones.
Desde entonces, la teoría ha sido adoptada tanto por personas como por empresas. También por servicios públicos y Gobiernos. Por ejemplo, el Gobierno británico aumentó un 15% su recaudación de impuestos, tras incluir en las cartas recordatorias, el aviso de que la mayoría de los ciudadanos ya habían pagado.
Hay muchos ejemplos que explican el uso positivo de la teoría del empujón. Pero hay que reconocer que esta teoría también tiene detractores. Hay quienes dicen que puede ser manipuladora o paternalista porque implica diseñar opciones para influir en el comportamiento de una persona. Además, preocupa la posibilidad de que se produzcan sesgos en el diseño y la aplicación de los nudges. Por lo tanto, es importante abordar la aplicación de esta teoría con transparencia, ética y una evaluación cuidadosa de su impacto.
Dicho esto, la teoría Nudge está demostrando ser una herramienta interesante -y exitosa- para influir en comportamientos y acciones. Algo bueno para los profesionales de RRHH.
La teoría del empujón: cómo puede beneficiarse RR.HH.
En los últimos años, prácticamente todos los departamentos de RR.HH. en España han tenido que lidiar con una oleada tras otra de tendencias negativas.
La «Gran Dimisión», la «Renuncia Silenciosa» “Síndrome de Burnout”, … Todas ellas ponen de manifiesto que algo está fallando en la forma en que los empresarios se relacionan con sus empleados. Estas tendencias también indican la insatisfacción creciente de muchos trabajadores.
Por suerte, la Teoría del empujón es algo que los equipos de RR.HH. pueden utilizar para ayudar a cambiar esta marea de negatividad. Aprovechando la teoría Nudge, los profesionales de RR.HH. pueden crear entornos de trabajo más favorables y productivos, fomentar comportamientos positivos y ayudar a los empleados a tomar decisiones que estén en consonancia con su bienestar y desarrollo profesional. Te cuento cómo…
Influir en un cambio cultural positivo
La Teoría del empujón puede ser muy útil si tu empresa quiere iniciar un cambio cultural. Por ejemplo, apoyar activamente una cultura de colaboración en la que se anime a la gente a compartir conocimientos e ideas.
Si tu plantilla se concentra principalmente en un solo lugar (una oficina tradicional, por ejemplo), el simple hecho de acercar físicamente dos departamentos en los que se desea colaborar puede mejorar las interacciones entre las personas. Colocar enfriadores de agua o zonas de descanso en lugares céntricos también puede animar a la gente a relacionarse y conocer mejor a sus compañeros.
Si en la empresa hay trabajadores a distancia, puede ser una buena idea ofrecer a los managers consejos y recomendaciones sobre buenas prácticas para gestionar equipos en remoto. Por ejemplo, sugerir que se celebren reuniones virtuales diarias en las que los empleados puedan debatir sus prioridades, informar a los demás sobre sus progresos o pedir consejo a sus compañeros. Esto ayudará a que nadie se sienta excluido. Y favorecerá la comunicación regular entre los empleados, algo vital para mejorar la colaboración.
Más cultura financiera
La crisis del coste de la vida no da tregua. Todos debemos ser muy cuidadosos con nuestras finanzas. También crece el debate sobre la necesidad de que las empresas apoyen el bienestar financiero de sus empleados.
Los planes de jubilación son un buen ejemplo del uso de la Teoría del empujón para ayudar a las personas a ser más conscientes de las decisiones financieras que deben tomar, sobre todo en la vejez. Pero, más allá de las pensiones, habrá empleados preocupados por llegar a fin de mes, el coste de los préstamos o las deudas. En consecuencia, es muy probable que estén estresados y no rindan al máximo.
Aunque las empresas no deberían ofrecer asesoramiento financiero, los profesionales pueden proporcionar herramientas y recursos para que los empleados mejoren sus conocimientos financieros y tomen mejores decisiones en este sentido. Puede hacerse fácilmente a través de los portales de RR.HH. y los espacios de trabajo compartidos. Es sencillo porque se puede acceder fácilmente a todos los recursos de formación y notificaciones importantes de la organización.
Apoyar la salud y el bienestar de la plantilla
La salud física y mental de la plantilla es una prioridad. De hecho, este enfoque orientado al impulso de estrategias de salud y bienestar se considera una de las principales tendencias de RR.HH. en 2023.
Si la plantilla está saludable y es feliz, todos sabemos que habrá menos ausencias injustificadas y bajas laborales por enfermedad. La plantilla es más productivo. Y la gente, en general, estará más comprometida con su trabajo. Aquí es donde los pequeños “empujoncitos” pueden ser muy eficaces.
Por poner un ejemplo, Google ayudó a reducir en tres millones el consumo colectivo de calorías de sus trabajadores después de colocar en un lugar más destacado de su comedor los alimentos saludables. Los planes para ir en bicicleta al trabajo, las competiciones de fitness, el fomento de las actividades físicas durante el día (como dar un paseo a la hora de comer) o las competiciones deportivas interdepartamentales son otras iniciativas que también pueden ayudar a impulsar comportamientos más saludables.
Reconocer el esfuerzo y el éxito de los empleados
El comportamiento de las personas está muy influenciado por lo que vemos que hacen los demás. De ahí que los programas de reconocimiento del personal sean una buena forma de provocar un efecto dominó. Iniciativas sencillas como los programas de reconocimiento entre compañeros son formas brillantes de animar a los empleados a destacar el buen trabajo que se hace. Y, por supuesto, a celebrar los logros de los demás. Sin duda, estos son ingredientes clave para fomentar las culturas positivas.
Además, premios como el «empleado del mes» o la «estrella del servicio de atención al cliente» -en los que se reconoce y recompensa públicamente al personal por sus esfuerzos- incitan a la gente a pensar en sus propias prácticas laborales. Y en cómo pueden emular a otros compañeros que han tenido éxito.
El reconocimiento o las recompensas no tienen por qué limitarse a tareas o proyectos relacionados con el trabajo. Por ejemplo, recompensar el buen comportamiento en materia de salud y seguridad, en lugar de «regañar» a la gente por no utilizar el equipo adecuado, también ha demostrado ser un enfoque más eficaz para animar a la gente a tomarse en serio la salud y la seguridad.
Mantener el compliance de los RR.HH.
Por último, los «empujoncitos» también son útiles para conseguir que la gente cumpla con los procedimientos corporativos. O cuando se busca que cambie la forma de hacer las cosas que siempre han hecho igual. Los procesos integrados de gestión del desempeño son un buen ejemplo de esto. Especialmente si la organización ha abandonado los procesos manuales basados en papel, utilizando un software de RR.HH.
Generalmente el software de RR.HH. se puede configurar para «avisar» a los directivos sobre cuándo deben realizar las evaluaciones. Se evita así, que RR.HH. tenga que perseguirles para recordárselo. Estos recordatorios automáticos aumentan las posibilidades de que el proceso se complete a tiempo. Sobre todo, si puedes incluir un filtro de participación mostrando las tasas de finalización en otros departamentos.
Lo mismo ocurre con la incorporación. Un software de RR.HH. con un módulo integrado de Onboarding y Vida Laboral puede «empujar» a los managers para hacer que las tareas clave se completen a tiempo. También hará que todos sepan lo que se espera de ellos al enviar notificaciones automáticas por correo electrónico y recordatorios. Este tipo de incentivos agilizan mucho la incorporación de nuevos empleados. Y crean una mejor experiencia, tanto para el empleador, como para el empleado.
