La mayoría de los profesionales de RR. HH. son plenamente conscientes de losbeneficios de contar con un proceso de onboarding bien diseñado. Con toda la evidencia apuntando en la misma dirección —que las empresas que incorporan correctamente a sus nuevos empleados logran mayores tasas de retención y reducen costes de contratación—, tomarse en serio el onboarding debería ser algo evidente para cualquier organización.
Sin embargo, se presta mucha menos atención al inboarding, un proceso igual de importante que se centra en la retención del talento existente en lugar de en las nuevas incorporaciones, pero con los mismos objetivos: mayor satisfacción laboral, mejor rendimiento y menor rotación.
Pero, ¿a qué nos referimos exactamente con inboarding y por qué los profesionales de RR. HH. deberían situarlo entre sus prioridades?
Inboarding
“Los empleados no son máquinas de configurar y olvidar. La necesidad de seguimiento es continua… si el onboarding es como una vacunación, el inboarding serían las dosis de refuerzo”, escribe el autor y consultor Larry Cassidy.
En otras palabras, el inboarding es un proceso que garantiza que los empleados reciben el apoyo necesario para tener éxito dentro de la organización, que se sientan valorados, tenidos en cuenta y motivados para dar lo mejor de sí mismos.
¿Cuándo fue la última vez que tus empleados más veteranos recibieron formación o la oportunidad de conocer mejor la estrategia y valores de la empresa?
Esto suele ser habitual en nuevas incorporaciones, pero la formación del talento más senior —especialmente en habilidades más transversales— a menudo se deja de lado bajo la suposición de que “ya lo saben todo”. Sin embargo, en organizaciones en constante evolución, esta es una suposición peligrosa y puede generar desmotivación si los empleados perciben que no reciben las mismas oportunidades que los recién llegados.
La importancia de que los managers mantengan un contacto frecuente con sus equipos y proporcionen feedback positivo y constructivo no debe subestimarse.
Un estudio de Healthstream con 100.000 participantes reveló que el 79% de quienes dejaron su empleo lo hicieron por “falta de reconocimiento”. Y en un contexto de “guerra por el talento”, es fundamental retener a los profesionales con experiencia, que son precisamente quienes mejor pueden aprovechar la escasez de habilidades en el mercado.
A menudo, las empresas no son conscientes del valor real de estos empleados hasta que se marchan, y las consecuencias pueden ser significativas.
Con esto en mente, conviene hacerse algunas preguntas: ¿Cuándo fue la última vez que hablamos de desarrollo profesional con el empleado X? ¿Qué habilidades necesita realmente para evolucionar en su rol? ¿Sabemos qué le motiva de verdad?
¿Cuándo le ofrecimos por última vez un proyecto retador, una formación o la posibilidad de asistir a una conferencia? ¿Le hemos propuesto mentoring o contacto con perfiles de dirección? ¿Dónde queremos que esté dentro de 2, 3 o 5 años… y si eso coincide con lo que él o ella quiere?
Cuando las organizaciones trabajan el inboarding de forma continua y estructurada, no solo mejoran la experiencia del empleado, sino que reducen el riesgo de fuga de talento y fortalecen su estabilidad interna.
Además, el inboarding también es clave en movimientos internos: cambios de rol, promociones o traslados a otras áreas o países. Acompañar estos procesos con claridad sobre expectativas, cultura y forma de trabajo marca una gran diferencia en la adaptación y el rendimiento.
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