Procesos de selección eficientes y respetuosos

Afortunadamente podemos hablar de optimismo -moderado, eso sí- en lo que al crecimiento del empleo se refiere en España.

Dicen los expertos, acompañando con cifras su afirmación, que desde que el empleo tocara fondo en nuestro país, hace apenas 3 años, el paro se ha reducido paulatinamente. Según datos del INE, la tasa de desempleo ha bajado desde el 26,94% del 2013 hasta el 18,75% del primer trimestre de 2017. Siendo una tasa, aún demasiado elevada, cabe señalar, para ser optimistas, que el Gobierno espera terminar su legislatura situando esa cifra en siete puntos por debajo, es decir, poco más del 11%. Si se cumplirán las expectativas o no, aún está por ver. Pero, al menos, los mensajes que recibimos y las perspectivas que se dibujan tras las profundísimas heridas dejadas por la crisis, son alentadoras.

Puestos entonces en un escenario, algo más motivador, falta también por ver, qué actitud están tomando -o deberían tomar- quienes buscan empleo y quienes lo ofertan, para tratar de encontrar un punto de equilibrio que beneficie a ambas partes.  Por el lado de la demanda, quienes se encuentran en búsqueda ACTIVA (y lo pongo en mayúsculas porque buscar empleo es algo más que mandar CV a través de Linkedin) deben mantener una actitud positiva, no perder la confianza en sí mismos y tomarse la búsqueda de trabajo como un trabajo en sí mismo. Eso ayudará a establecer rutinas y pautas. Definir objetivos y diseñar una estrategia, basándose siempre en la premisa del “yo puedo”, facilitará el análisis y la reflexión y se incrementarán las posibilidades de éxito.

Con respecto a quienes ofertan el empleo, es también importante que las empresas entiendan, bajo mi punto de vista dos cosas:

  1. Que proponer una oferta de empleo va más allá de publicar dicha oferta en los diversos portales y redes sociales.
  2. Que los candidatos deben gestionar el estrés que supone la búsqueda de un nuevo trabajo, tanto si se parte de una situación de desempleo, como si lo que se quiere es mejorar, respecto al trabajo que se tiene. Y gestionar ese estrés no siempre es fácil.

Por lo tanto, para buscar ese punto de equilibrio que comentaba al principio, se me ocurren algunas ideas que quizá puedan ser interesantes.

Desde el punto de vista del que busca:

  1. Hay que preparar un perfil profesional claro y atractivo. Y, no perderse en detalles banales como si te gusta más el futbol que el esquí o la música clásica frente al Heavy Metal.
  2. Dejar claro la disponibilidad para incorporarte al puesto, tanto en tiempo como en ubicación. Es decir, si estás dispuesto a viajar, a cambiar de domicilio o a estar conectado más allá del horario estricto de trabajo.
  3. Mostrar cuáles son tus habilidades -siempre orientadas al ámbito laboral- porque si optas a un puesto, por ejemplo, de consultor, el hecho de que seas o no, un crack jugando al padel, probablemente sea irrelevante.
  4. En las entrevistas personales, hay que ser uno mismo. Interpretar un papel, te puede permitir “engañar” al seleccionador en un primer momento. Pero las mentiras tienen las patas cortas y, tarde o temprano, acabarás fracasando. En ese caso, ambas partes perderán. Tú porque habrás perdido la oportunidad de encontrar un puesto mejor y la empresa porque deberá iniciar un nuevo proceso de selección con todo lo que ello implica.
  5. Hay que ser honesto, también respecto a las pretensiones económicas. Sentir que no se está suficientemente reconocido generará descontento y acabará siendo un elemento de desmotivación. Si, por el contrario, uno se siente sobrevalorado, puede desarrollar una actitud demasiado altiva y la soberbia, en la relación con los demás, no es un buen aliado.

Desde el punto de vista del que ofrece:

  1. Hay que presentar ofertas reales y claras.
  2. Explicar las características del puesto, TODAS, tanto desde el punto de vista del desempeño, como de la remuneración, como de las expectativas de desarrollo profesional. Solo así será posible filtrar, desde el principio, a los mejores candidatos para el puesto y facilitar la selección.
  3. Establecer plazos coherentes. Un proceso de selección no se debe demorar en el tiempo, porque, primero, desde el punto de vista funcional, es perjudicial para la organización. Y, segundo, porque desde el punto de vista, humano, no tiene demasiado sentido mantener a un candidato en un proceso de selección más de 6 meses. Al menos, no sin explicarle antes, cuánto y por qué se demorará el proceso.
  4. Para atraer solo a los mejores, o a los que más se ajustan a lo que necesitamos, hay que presentar ofertas realmente motivadoras. Si lo que queremos es, contar con una fuerza de trabajo comprometida y “solidaria”, hemos de ser coherentes y ofrecer también un plus que ponga a nuestra organización por encima de la competencia. La empresa también debe “seducir” a los candidatos con otra serie de ventajas, que pueden ser sociales, en la línea de la conciliación, o con seguros médicos, bonus por objetivos, etc.
  5. El proceso de selección dice mucho del tipo de empresa que busca candidatos. Por lo tanto, si el proceso es ordenado, estricto y respetuoso, será más probable que la organización sea, en esencia, así. Coherente, considerada y rigurosa. Si, por el contrario, los procesos no siguen unas pautas lógicas, se seleccionan perfiles sin tener claro lo que realmente se quiere incorporar, si no hay una línea definida y la selección se hace de manera poco profesional o desordenada, es muy probable que la empresa, en sí, sea también un poco anárquica en su funcionamiento.
  6. Es recomendable mantener informados a los candidatos sobre cómo está el proceso, sobre todo, si nos encontramos en etapas avanzadas del mismo. No cuesta nada, mandar un mensaje agradeciendo la participación y deseando buena suerte para el futuro, al candidato que no ha sido elegido. Una llamada de teléfono o, incluso, una reunión, cuando hablamos de perfiles más altos, o especializados, también sería recomendable. Es más, eso permite mantener una buena relación con personas muy válidas y crear una base de datos, o, mejor dicho, una red de contactos, que puede ser muy interesante.

Ahora bien, la teoría sirve de poco, si realmente a la hora de iniciar un proceso de selección, no se cuentan con las herramientas necesarias para agilizarlo y para garantizar, los principios de comunicación, claridad, coherencia, respeto, etc. que proponemos.

Creo que en el mercado hay soluciones de gestión de recursos humanos, francamente interesantes. Cezanne HR es un claro ejemplo de ello. En la nube, modular, configurable y fácil de usar es, el mejor aliado para optimizar los procesos de gestión de las personas. También los que tienen que ver con la selección. De hecho, su módulo In Recruiting ofrece grandes ventajas para optimizar los procesos de selección, teniendo en cuenta las recomendaciones de las que hablamos y, sobre todo, poniendo en valor a las personas sin perder el foco en la obtención de resultados.

Art. de José Manuel Villaseñor, Partner de Cezanne HR en España, publicado en Software Selección

Suscríbete a nuestra Newsletter

Suscríbete Ahora