La transformación digital, también afecta, y mucho, a la gestión de recursos humanos

Las formas de comunicarse y organizar las tareas dentro del trabajo también están cambiando a pasos agigantados a consecuencia del uso de las aplicaciones de mensajería instantánea, los smartphones y las herramientas multimedia disponibles en la nube. Las nuevas formas de comunicación  y de relación requieren nuevas formas de gestión.

Los expertos en materia de gestión del capital humano e intelectual consideran que los departamentos de recursos humanos necesitan adaptarse a estas nuevas dinámicas de comunicación en el trabajo. Han de preguntarse de qué forma interaccionan ahora los trabajadores en la empresa y qué lenguaje utilizan para adaptar a ellos el diseño e implementación de las nuevas herramientas de gestión de recursos humanos. ¿Diseño una plataforma de e-learning o utilizo un canal de Youtube para formar a los empleados? ¿Organizo grupos de trabajo empleando Whats App? ¿Es bueno para mi empresa utilizar plataformas como Hootsuite para programar seminarios en Twitter? ¿Pueden ser LinkedIn y Facebook plataformas útiles para captar nuevos talentos?

Ya no se trata tan solo de disponer de soluciones de gestión –digamos- convencionales. El siguiente paso es disponer de tecnologías capaces de incentivar la participación del trabajador en la empresa y que promuevan una comunicación recíproca y constante de este con ella. Para conseguirlo han de ser atractivas, amigables y fáciles de usar. En ese sentido, la “gamificación”, esto es el diseño de pautas lúdicas que inviten a la participación de los empleados y estén asociadas a programas de incentivos adecuados, es una de las últimas tendencias.

Talent Analytics

Como no podía ser de otra forma, las funciones de los departamentos de recursos humanos también se están viendo influenciadas por las posibilidades prospectivas que ofrece el Big Data. La incorporación de estrategias de análisis de grandes cantidades de datos para mejorar la gestión de los recursos humanos en las empresas se denomina “Talent Analytics”

Los departamentos de RR.HH pueden utilizar toda la información procedente del uso de las herramientas de e-HRM y las tecnologías móviles para medir resultados, analizarlos y comprobar en qué medida se acercan o coinciden con los objetivos planteados por la empresa. Lógicamente, hacerlo requiere definir qué indicadores vamos a utilizar para, en el caso de la gestión de los recursos humanos, determinar qué empleados han demostrado ser más talentosos y cualificados, quiénes son clave en su puesto, qué perfiles puede ser necesario incorporar, etc.

Todo ello puede servir para dibujar lo que se ha venido a llamar un “mapa de talento de la organización” sobre el que aplicar los modelos estadísticos del Big Data para ayudar a tomar las mejores decisiones en las áreas de reclutamiento, desarrollo, movilidad, etc.

Sin ir más lejos, el próximo mes de junio de 2016 el Observatorio de Recursos Humanos organizará unas jornadas en el centro de innovación del BBVA tituladas ”Talent Analytics. El binomio para vincular la gestión de personas a la estrategia de negocio”.

Artículo publicado el 25 de mayo de 2016 en Doiser

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