Le ricerche del CIPD mostrano come la funzione HR gioca un ruolo chiave nel guidare il successo nel medio-lungo periodo delle piccole medie imprese, qualunque sia lo stadio evolutivo in cui si trovano, che ci sia una funzione di business dedicata alla gestione HR o meno.
Dal report della ricerca (Sustainable organisation performance through HR in SMEs) emergono sei buoni consigli per aiutare i manager HR – o coloro che in azienda si occupano di risorse umane – ad anticipare e rispondere alle sfide legate alla gestione del personale che sorgono con il crescere dell’organizzazione.
1. Giocare d’anticipo
la funzione HR deve comprendere chiaramente dove l’azienda vuole andare. Aver assimilato profondamente la strategia, la vision e i valori condivisi, per pianificare con anticipo le variazioni a processi e modalità di gestione HR necessarie per affrontare le sfide che caratterizzano le diverse fasi di crescita e transizione che dovrà attraversare l’organizzazione. I software HR di ultima generazione possono, ovviamente, fornire le informazioni aggiornate al minuto per supportare le decisioni chiave in materia di personale. Assicurati di aver inquadrato e ben compreso le opportunità e le sfide che si presenteranno lungo il cammino di crescita del business, e di essere al passo coi tempi in relazione alla tecnologia che può aiutarti ad affrontarle.
2. Valori e obiettivi dovrebbero rappresentare le fondamenta del business.
Come mantenere l’entusiasmo e quel senso di famiglia che ha caratterizzato la fase di start-up, rappresenta uno degli obiettivi più sfidanti per un piccola media impresa. La funzione HR gioca un ruolo determinante nel preservare la vision del fondatore o leader e far sì che possa permeare in tutti i processi di gestione del personale. Per esempio, i tuoi collaboratori hanno una visione chiara del quadro complessivo e sono motivati a perseguire gli obiettivi del business? Se innovazione e creatività sono considerati valori dell’azienda, esistono forme per ricompensare coloro che nel fare quotidiano perseguono e rafforzano questi valori? Assicurati che i processi siano impostati secondo le modalità in cui l’azienda desidera che le persone operino nel quotidiano.
3. Strategie di business e HR devono essere allineate.
Per la funzione HR, soprattutto nei primi tempi, può risultare assai difficile godere della dovuta attenzione. La proprietà e i manager vedono le attività di gestione risorse umane come adempimenti da portare a termine piuttosto che strumenti strategici per supportare la crescita dell’organizzazione. La funzione HR deve lavorare sodo per dimostrare che processi di gestione del personale disegnati con attenzione e cognizione di causa possono giocare un ruolo fondamentale per garantire le prestazioni d’eccellenza di cui l’azienda ha bisogno per supportare un lungo e continuo processo di crescita. Avere le informazioni sempre aggiornate al minuto, dal numero di dipendenti all’elenco delle competenze disponibili, è un buon modo per costruire la propria credibilità e dar forza alla propria voce in azienda.
4. Mantenere i processi semplici.
Al crescere dell’organizzazione, diventa inevitabile adottare un approccio più strutturato ed introdurre processi di gestione del personale più formali. Tuttavia, risulta fondamentale trovare il giusto equilibrio tra struttura e fluidità affinchè flessibilità e spirito imprenditoriale non vengano soppiantati dalla burocrazia. I software HR di ultima generazione consentono ai dipendenti di accedere direttamente e aggiornare i propri dati, e rendono molto più semplice per i manager gestire processi di approvazione ferie e altre assenze dal lavoro. Elimina la carta, assicura la coerenza delle informazioni e rende i processi di gestione HR più semplici e trasparenti.
5. Cogliere il giusto equilibrio tra tradizione e sviluppo.
Al crescere dell’organizzazione, è importante non essere troppo sentimentalisti su come andavano le cose o come si operava in passato, e lasciar andare processi o sfacettature della cultura aziendale non più allineate alla vision o alle priorità del business. Nell’azienda moderna, ad esempio, i meeting formali sono spesso rimpiazzati da modalità di comunicazione più immediate e coinvolgenti. Software HR come Cezanne OnDemand, per esempio, offrono aree social dove i dipendenti possono condividere informazioni e collaborare in maniera più efficiente.
6. Gettare le basi per il futuro.
Per una piccola media impresa, presa dalla gestione delle esigenze quotidiane, può risultare spesso arduo programmare il futuro. I funzionari HR di piccole organizzazioni si trovano spesso immersi in un vortice infinito di selezioni di personale e raramente trovano il tempo per analizzare quali strategie adottare per prepararsi al futuro. Assicurati di non essere troppo preso dalle soluzioni a breve da perdere di vista l’occasione d’oro di supportare gli obiettivi a lungo termine.
Quali strategie state adottando per supportare la crescita della vostra organizzazione? Fateci sapere quali soluzioni hanno funzionato e come ritagliate il tempo necessario per dedicarvi ai problemi più strategici.
Cezanne HR
Cezanne HR is a leading provider of cloud-based HR software solutions, designed for medium and small-sized organisations - especially those with global workforces.
