Diventa una star delle risorse umane…

Non sarebbe bello se le persone guardassero a chi si occupa di Risorse Umane come alle “superstar” dell’azienda?

Sfortunatamente non accade spesso, anzi si tratta di una professione che riceve critiche (a volte ingiuste) perché pare non avere un approccio proattivo al proprio ruolo.

how-hr-people-can-achieve-star-statusNon c’è dubbio che la funzione Risorse Umane abbia un serio problema di immagine. Due organizzazioni su cinque sostengono che le attività HR hanno un impatto debole sul successo dell’azienda.

Una nuova indagine di Deloitte suggerisce tuttavia che non è ancora tempo di gettare le Risorse Umane in discarica. Le ricerche sottolineano che una funzione HR efficiente può avere un effetto reale sul bilancio finale del business, modificando fino al 40% le performance dell’azienda.

Quindi cosa fa la differenza tra un settore HR che ciondola all’interno dell’azienda e uno che si rivela un valore aggiunto per l’impresa, in grado di aiutare il business ad adattarsi ai cambiamenti, operando al vertice e sconfiggendo la concorrenza?

Chi si occupa di HR deve fare attenzione principalmente a 4 fattori chiave:

Focus sull’azienda

Gli imperativi del business e la conoscenza della forza lavoro devono guidare le modalità operative delle Risorse Umane. Ciò significa che i responsabili HR devono farsi strada nelle conversazioni che si tengono agli alti livelli, dove vengono prese le decisioni di business fondamentali. Troppo spesso le Risorse Umane vengono chiamate al tavolo quando le strategie di sviluppo sono già state stabilite. Essere coinvolti prima significa poter apportare conoscenze di valore sul talento e su come gestirlo al meglio, o portare in luce mancanze di competenze che, se non intercettate, possono far slittare i piani di sviluppo. La funzione HR deve poi avere maggiore consapevolezza del business e conoscenze economico-finanziarie associate a competenze HR.

L’agilità è la chiave

Quando le HR dimostrano agilità e flessibilità riescono a sbloccare alti livelli di prestazione in tutta l’organizzazione, impostando gli standard di performance anche delle altre funzioni. Normative e processi sono importanti, ma a volte le questioni HR diventano talmente legate alla burocrazia da risultare un rallentamento all’avanzare del business. Chi si occupa di HR deve diventare più rapido, così da rispondere tempestivamente alle situazioni in cambiamento. Si tratta di vedere in anticipo cosa accadrà, essere a capo dei giochi, e lavorare con l’azienda per assicurarsi che i processi HR non soffochino l’innovazione o rendano più difficile per il Line Manager modellare e condurre il proprio team.

Oltre l’organizzazione

L’importanza di industria, Social Network, clienti, mercato esterno ed altri stakeholder si riflette nelle modalità in cui le HR operano, spesso criticate perché si occupano solo del proprio recinto, e mancano di consapevolezza su ciò che accade attorno. I professionisti HR devono avere sempre le antenne dritte verso le novità del loro settore, ma non solo, per essere consapevoli delle best-practices presenti nelle altre aziende. Essere sempre connessi è un fattore chiave per il successo, non solo con i colleghi del mondo HR, ma anche con persone di altri settori come la finanza e il marketing, con cui condividere idee ed aiutare lo sviluppo di nuove conoscenze.

Il ruolo della tecnologia

Deloitte inoltre sottolinea l’importanza della tecnologia, che fornisce al Line Manager ed ai dipendenti dati ed informazioni semplici da utilizzare. Software HR per la gestione del personale, delle assenze e delle performance, come Cezanne OnDemand, non solo risolvono diverse problematiche amministrative, consentendo al team HR di avere più tempo per essere più strategico, ma forniscono strumenti intuitivi che aiutano tutti a lavorare in modo più produttivo.

Per agevolare le HR, Deloitte ha sviluppato un “modello operativo di alto impatto”, creato per aiutare i professionisti a lavorare più efficientemente, a valore aggiunto, ed a incontrare le aspettative di crescita dell’azienda.  Il modello sottolinea il passaggio necessario dal “trasformiamo le Risorse Umane” ad “ottimizziamo le Risorse Umane”, avvicinando di più i professionisti all’impresa, portando consulenti all’interno dei team e alzando il livello di competenze HR ad un livello superiore.

Cosa ne pensi? Un modello ad alto impatto può funzionare per la tua azienda? Facci sapere la tua opinione attraverso i commenti qua sotto, su Linkedin o Twitter.

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