Cosa ho imparato questa settimana?

Questa settimana ho appreso come aggiungere eventi al calendario aziendale, alcune notizie interessanti sul modo in cui i Social Media influenzano il recruiting e che non controllare la mail per un’oretta mi rende molto più produttiva.

Che settimana!

Ma non si tratta solo di me che mi vanto dei miei progressi: in un mondo del lavoro in costante cambiamento, dobbiamo aggiornare di continuo le nostre competenze; ci sono nuove tecnologie di cui acquisire padronanza, nuovi modi di lavorare da interpretare, e la richiesta costante di lavorare più rapidamente ed in modo più collaborativo.

In ambito HR di recente si è sviluppato un dibattito interessante: di chi è la responsabilità in azienda di assicurare questo tipo di formazione continua? Molti pensano del team risorse umane, ma non è così; le HR devono supportare l’impresa nel far crescere i propri collaboratori, ma non possono essere fautori in solitaria di questa crescita.

Chi è al timone dell’organizzazione deve mostrare la strada, sottolineando il valore attribuito a formazione e sviluppo, ed incoraggiando i dipendenti a sbocciare. Se le persone di talento percepiscono che l’azienda è onestamente interessata alla loro crescita, saranno più motivate e coinvolte, e meno propense a cercare altre opportunità.

In questo modo l’innovazione potrà fiorire e l’impresa imparerà ad essere più flessibile ed adattabile ai cambiamenti che si presentano.

Quindi cosa possono fare le HR per incoraggiare e supportare la nascita di ambienti in cui la formazione sia valorizzata e diventi parte del lavoro quotidiano?

Parti dall’alto

Lavora con la leadership aziendale per costruire una visione congiunta.

Cosa significa “formazione” per l’azienda? Perché è importante? Quali sono le competenze principali di cui avrà bisogno l’impresa in futuro? E queste competenze sono già presenti in azienda tra la forza lavoro o vanno sviluppate? La cultura dell’organizzazione supporta l’apprendimento o vige un mentalità di ricerca del colpevole in cui gli errori sono visti come un disastro e non come occasioni di crescita?

Assicurati che chi sta ai vertici comprenda l’esigenza di investire anche sulla propria formazione se vuole creare un ambiente di crescita e sviluppo.

Trasforma i manager in coach

Un approccio di coaching è fondamentale per far sì che le persone sviluppino le competenze richieste quando servono. Aiutare le persone nell’esplorare e scoprire il modo migliore per svolgere un’attività, piuttosto che limitarsi a dirgli ciò che devono fare, crea una mentalità improntata al problem solving ed incoraggia i collaboratori ad essere meno dipendenti dalle risposte altrui. È importante riconoscere che questo tipo di approccio può non risultare naturale per tutto il management e che può essere quindi necessario un buon supporto affinché sviluppino capacità di coaching.

Abbatti le barriere

Individua strumenti e modalità che incoraggino comunicazione e collaborazione. Il portale social HR spesso è nativamente integrato nei software per la gestione HR. Si tratta di un ottimo supporto per aiutare le persone a trovare rapidamente le informazioni ed i contatti necessari per migliorare produttività e conoscenza. Programmi di mentoring sono un’altra via per condividere conoscenze ed esperienze interne all’azienda. Non deve sempre essere un’azione calata dall’alto: il reverse mentoring, in cui collaboratori junior aiutano i colleghi più anziani a famigliarizzare con novità ed innovazioni, ha dimostrato di lavorare molto bene.

Incoraggia il confronto sulle performance

La valutazione delle performance spesso finisce ultima tra le priorità dei manager, ma è proprio questo dialogo tra management e team che può portare a galla mancanze di competenze ed esigenze formative, rivelare aspirazioni personali e stimolare la crescita. Un software per la gestione delle performance non può sostituire queste conversazioni, ma può semplificare la messa in campo di valutazioni consistenti e nelle giuste tempistiche, oltre a fornire uno spazio centralizzato in cui registrare le informazioni raccolte. Assicurati quindi che la dirigenza abbia a disposizione gli strumenti e le competenze necessarie per affrontare in modo proficuo anche le performance peggiori.

Utilizza i dati

Se in azienda utilizzate un sistema HR, questo sarà in grado di fornirti le informazioni necessarie per comprendere se serva un maggiore investimento nella formazione: dati dai colloqui con i dipendenti, per esempio, potrebbero rivelare che talenti fondamentali stanno valutando di andarsene perché non abbastanza stimolati nella loro crescita professionale, o l’esigenza di attività formative in un ambito specifico. Un’analisi delle competenze presenti in azienda potrebbe rivelare un punto di debolezza su determinate aree. Più informazioni potrai estrarre dal sistema, meglio potrai mostrare in che modo la formazione può supportare la crescita del business.

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