Di fronte a cambiamenti sempre più veloci nel business e nel mercato, la rapidità è diventato un fattore critico di successo per ogni organizzazione. Rapidità nell’adattarsi al cambiamento, rapidità nel prendere delle decisioni, nel mettere in opera dei progetti…. Agire con velocità all’interno di realtà aziendali strutturate non è semplice: abitudini e prassi sono difficili da sradicare, il cambiamento fa sempre paura, si rischia che alcuni collaboratori rimangano indietro. Ed un dipendente che non comprende il cambiamento, che non si sente coinvolto, è un dipendente che perde motivazione, che non vede più con chiarezza gli obiettivi; questo ha conseguenze su tutto il team e sui risultati.
Ispirati da un articolo che abbiamo letto di recente su Linkedin* abbiamo provato a comprendere come questa esigenza di velocità, che tocca ogni ambito della vita di impresa, influenzi il concetto di Performance Management.
Come detto, è necessario agire in fretta, ma assicurandosi che tutta la squadra comprenda e persegua il cambiamento. Per farlo, l’HR aziendale deve essere in grado di pianificare su 3 diversi piani: quello culturale/valoriale, quello comunicativo e quello pratico/operativo. Ma cosa significa questo quando parliamo di pratiche di Performance Management?
Gestione delle Performance: la cultura ed i valori
Anche di fronte ad organizzazioni che cambiano, vi sono elementi culturali da non perdere per strada; questo non significa che i valori di un’azienda siano immutabili e scolpiti nella pietra, ma che devono esistere dei capisaldi cui affidarsi come pilastri nei momenti di rapido mutamento. Tenere sempre a mente i goal di un’organizzazione, assicurarsi che chiunque a qualunque livello ed in qualunque dipartimento li conosca e li condivida, deve essere uno degli obiettivi primari dell’HR. I processi di valutazione delle performance devono rispecchiare la scala valoriale dell’impresa ed essere allineati agli obiettivi target, così che lo scopo di ciascuno contribuisca chiaramente al successo globale.
Gestione delle Performance: la comunicazione
Un elemento fondamentale per la buona riuscita di qualunque progetto, in qualunque contesto è la comunicazione. Soprattutto quando si tratta di cambiamenti rapidi, all’interno di organizzazioni strutturate, è una buona comunicazione a giocare un ruolo chiave. Come detto prima, allineare tutti, non solo su cultura e valori, ma anche sui progetti in atto, e farlo tempestivamente, vi aiuterà a far sì che tutti si sentano coinvolti. Essere veloci nel diffondere le informazioni inoltre, vi assicurerà di far arrivare i messaggi corretti, evitando “sussurri e dicerie” che rischiano di creare malumori e fraintendimenti. Nella Gestione dei Processi di Valutazione, comunicare in modo corretto è indispensabile: assicura un approccio trasparente alle valutazioni, contribuisce a trasmettere il messaggio che si tratta di un momento di confronto e di potenziale sviluppo, e non un esame o un giudizio sull’operato di ciascuno.
Gestione delle Performance: approccio pratico
L’operatività deve essere in grado di riflettere quanto detto fino ad ora, ma soprattutto, è importante che, quando arriva il momento dei colloqui di valutazione, HR, Manager e Dipendenti, non lo vivano come una fatica ed una perdita di tempo. Come fare? Come in ogni cosa è bene agire con realismo e pragmaticità: al netto di ogni teoria, qualunque processo deve essere costruito sulle esigenze e le peculiarità specifiche della vostra realtà. Le tecnologie ed i software per il performance management sono ormai completamente personalizzabili; sfruttateli quindi per costruire processi di valutazione che vadano bene per voi. Tenete a mente i momenti di maggiore sovraccarico per ciascun team, la stagionalità di progetti ed obiettivi ed anche sulla base di questi definite le tempistiche che funzionano per voi e per il vostro team.
Cosa significa tutto questo per i processi di Gestione delle Performance?
Approcciarsi al Performance Management senza timori, tenendo a mente la teoria, ma maneggiandola come un elemento malleabile, che evolve e si adegua ai cambiamenti, è il segreto. Guardando solo a pochi anni fa, probabilmente pochissimi parlavano di Valutazione Continua; oggi non si parla di altro. Ma se è vero che un approccio basato su continuous feedback è quello che, teoricamente, meglio permette di rispondere all’attuale esigenza di rapidità, è altrettanto vero che, per alcune aziende, può risultare una modalità troppo dispendiosa in termini di tempo e risorse da dedicarvi. In questi casi una valutazione su base trimestrale può essere un buon compromesso.
Un altro esempio, aziende che mantengono una cadenza annuale delle valutazioni: magari per alcune funziona, per altre invece diventa un rigido ed eccessivamente strutturato esercizio di stile in cui gli obiettivi definiti ad inizio anno, non rispondono all’evoluzione che c’è stata nel business nei 12 mesi. Ecco che anche in questo caso la rapidità diventa fondamentale, per intervenire su un processo che ci si rende conto non funziona più, e ripensarne gli obiettivi, anche in corso d’opera.
Ecco quindi come ogni organizzazione aziendale, deve osservarsi ed approcciarsi al performance management con le modalità che meglio si adattano a sé sul piano valoriale, comunicativo ed operativo.
*(“Più Performance = Meno Review” di Luca Solari)
