Guida rapida: 10 passaggi per progettare una strategia di compensation e premi di successo
In questo articolo analizzeremo come le strategie di compensation e premi debbano essere strettamente allineate con gli obiettivi e i valori di un’organizzazione. Questo allineamento garantisce che le pratiche di compensazione contribuiscano agli obiettivi generali dell’azienda e sostengano l’impegno e la fidelizzazione dei dipendenti.
Esploreremo inoltre l’importanza di adottare un approccio integrato, affinché le organizzazioni possano creare un pacchetto di compensation completo che soddisfi le diverse esigenze e preferenze dei dipendenti.
Nel panorama aziendale in continua evoluzione di oggi, attrarre e trattenere i migliori talenti è la massima priorità per molti team di risorse umane. Uno strumento fondamentale per qualsiasi professionista HR è una strategia di compensation e premi ben strutturata, che non riguarda solo stipendi e benefit. Una strategia efficace può essere un potente strumento per liberare tutto il potenziale di un’azienda e della sua forza lavoro.
Proprio per la sua importanza, progettare una strategia di compensation e premi eccellente richiede pianificazione, analisi e un accurato allineamento con gli obiettivi e i valori chiave della tua organizzazione. In caso contrario, la tua strategia mancherà di direzione o di metriche chiave per misurare il successo.
Inoltre, ricorda che una strategia di compensation e premi efficace non consiste solo nel pagare e premiare bene i dipendenti, ma anche nel creare un ambiente in cui essi si sentano valorizzati, motivati e coinvolti nel successo della tua organizzazione.
1. Comprendi gli obiettivi principali della tua organizzazione
Un’eccellente strategia di compensation e premi può aiutare a liberare il vero potenziale delle persone e dell’azienda. Pertanto, il primo passo da compiere è comprendere gli obiettivi principali della tua organizzazione e ciò che essa intende raggiungere. È importante che la tua strategia di premi sia allineata anche ai tuoi valori, alla cultura e agli obiettivi organizzativi.
Inizia identificando come si presenta il successo per la tua azienda e quali indicatori chiave di prestazione (KPI) puoi utilizzare per misurarlo. Una volta fatto ciò, avrai una visione più chiara di come la tua strategia di compensation e premi possa sostenere i risultati misurabili che desideri ottenere.
2. Rivedi le tue strutture attuali
Se desideri attrarre e trattenere i migliori talenti, devi sapere quanto sia attraente la tua proposta aziendale dal punto di vista della compensation e dei premi. Pertanto, effettua una revisione approfondita della struttura retributiva attuale, inclusi i livelli salariali, i benefit, gli incentivi basati sulle performance e qualsiasi tipo di bonus offerto dalla tua azienda.
Con le informazioni raccolte, potrai analizzare quanto bene i tuoi pacchetti di compensation e premi siano allineati ai tassi di mercato e agli standard del settore, il che ci porta a…
3. Effettua un benchmarking e un’analisi comparativa
A questo punto, devi sapere quale sia la posizione della tua azienda rispetto ai concorrenti del settore. Questo è particolarmente importante se operi in un mercato di nicchia o se la tua attività richiede dipendenti con competenze molto richieste o difficili da trovare.
Ricercare e confrontare i pacchetti di compensation e i benefit offerti dai tuoi concorrenti e da aziende di settori simili è fondamentale. Farlo ti aiuterà a garantire che la tua organizzazione rimanga (o diventi) una scelta attraente per i potenziali nuovi dipendenti e un’azienda competitiva in cui le persone siano felici di rimanere più a lungo.
4. Coinvolgi i tuoi dipendenti e raccogli i loro feedback
Poiché la tua strategia di compensation e premi influenzerà i dipendenti, ha senso coinvolgerli nella sua creazione. Raccogli i loro feedback per comprendere le preferenze, le aspettative e le difficoltà che incontrano in materia di premi. Questo coinvolgimento può aumentare l’accettazione e la soddisfazione dei dipendenti nei confronti della strategia complessiva.
Un modo semplice per farlo è tramite un sondaggio “Pulse”. Ponendo domande semplici con risposta sì/no, come “Ritengo di ricevere una retribuzione equa per il mio ruolo” o “Sento che i miei sforzi vengono riconosciuti dall’azienda”, puoi ottenere risposte utili e misurabili. Quando si tratta di sviluppare la tua strategia, un sondaggio di questo tipo può aiutarti a identificare cosa funziona già, cosa no e cosa può essere migliorato.
5. Crea gruppi di dipendenti
Successivamente, suddividi i tuoi dipendenti in base a posizione geografica, ruoli, responsabilità e contributo individuale all’organizzazione. È necessario farlo, poiché diversi gruppi di dipendenti possono richiedere approcci differenti alla compensazione e ai premi.
Ad esempio, il ruolo di un addetto al servizio clienti avrà KPI molto diversi rispetto a un ingegnere. Di conseguenza, dovrai considerare come la tua strategia possa attrarre efficacemente dipendenti con ruoli diversi, obiettivi diversi o aspirazioni di carriera differenti.
È inoltre importante comprendere le differenze retributive tra varie regioni, sia all’interno di un paese che tra paesi diversi. Considera anche se determinati tipi di premi risultano più interessanti per ruoli in presenza, mentre altri si adattano meglio a dipendenti in modalità remota o ibrida.
Qui, l’esercizio di benchmarking e un buon software HR possono rivelarsi estremamente utili. Ad esempio, il modulo di Compensation Planning di Cezanne HR semplifica e rende più efficiente l’applicazione dei dati di benchmarking a diversi gruppi di dipendenti. Evita la necessità di fogli di calcolo manuali e macro complesse, consentendo invece agli utenti di visualizzare i dati pertinenti in un database centralizzato per segmento di dipendenti. Questo aiuta i professionisti HR a guidare i manager nel fornire valutazioni più eque e accurate.
6. Allinea la tua strategia al programma di gestione delle performance aziendali
Se desideri aumentare la produttività e le prestazioni attraverso la tua strategia di compensation e premi, è essenziale collegarla al programma di gestione delle performance della tua azienda. In questo modo, tutti avranno chiari gli obiettivi, cosa devono fare per raggiungerli e il loro progresso rispetto agli indicatori chiave di successo.
Stabilisci metriche chiare per la valutazione delle performance e collegale a qualsiasi sistema di premi o riconoscimenti già in atto. Questo incoraggerà i dipendenti a perseguire l’eccellenza continua e ti permetterà di premiare coloro che contribuiscono in modo significativo al successo dell’organizzazione.
7. Considera i premi e gli incentivi a lungo termine che offrirai
Quando pensiamo ai premi, è facile concentrarsi solo sugli incentivi monetari. Sebbene i bonus in denaro abbiano un ruolo importante in molte organizzazioni, anche i premi non finanziari ed esperienziali meritano seria considerazione — e per buone ragioni!
Una ricerca di McKinsey mostra che oggi il 55% dei dipendenti preferisce premi non finanziari rispetto a quelli monetari. Questi possono includere premi esperienziali, che offrono esperienze personali e memorabili. Tali premi permettono ai dipendenti meritevoli di celebrare il proprio successo a modo loro e sono percepiti come più significativi.
Le ricompense esperienziali creano nei dipendenti associazioni positive con l’azienda che durano molto più a lungo rispetto a una ricompensa puramente transazionale, un vantaggio enorme per la fidelizzazione del personale. Altri esempi di premi non monetari includono la cultura aziendale, lo sviluppo personale o ambienti di lavoro flessibili — elementi che la forza lavoro di oggi apprezza più che mai.
Oltre ai premi a breve termine basati sulla performance, valuta l’implementazione di piani di incentivi a lungo termine per allineare gli interessi dei dipendenti al successo a lungo termine dell’azienda.
8. Garantisciti la conformità legale
Per evitare problemi legali, prima di implementare qualsiasi nuova strategia di compensation e premi, prenditi il tempo necessario per assicurarti che essa rispetti tutte le leggi sul lavoro, le normative e gli standard etici pertinenti. Questo è particolarmente importante se stai introducendo la tua strategia in un’organizzazione multinazionale con sedi in più paesi.
9. Comunica chiaramente la tua strategia e coinvolgi manager e leader
Quando sei pronto per implementare la tua strategia di compensation e premi, sii trasparente riguardo al suo lancio e su come influenzerà i dipendenti.
Per prima cosa, assicurati che il tuo team di leadership comprenda la strategia e sia in grado di discuterla con i collaboratori. Comunica chiaramente ai dipendenti i criteri per i premi e come possono progredire all’interno del sistema. Questo tipo di comunicazione aperta favorisce la fiducia e assicura che i dipendenti comprendano il proprio valore all’interno dell’organizzazione.
10. Effettua revisioni e aggiustamenti regolari
Infine, ma non per importanza, una buona strategia di compensazione e premi non è un esercizio da “imposta e dimentica”! Il panorama lavorativo è estremamente dinamico e in costante cambiamento, quindi rivedi e valuta regolarmente l’efficacia della tua strategia insieme alle principali parti interessate. Apporta aggiustamenti quando necessario per rimanere competitivi, soprattutto se gli obiettivi o le circostanze della tua azienda cambiano.
