O crescimento e o sucesso de uma empresa podem depender muito do departamento de RH. Dedicado ao crescimento, bem-estar e gestão dos colaboradores de uma organização, os recursos humanos também desempenham um papel fundamental em objetivos mais estratégicos: envolvimento dos colaboradores, fortalecimento da cultura corporativa e garantia de que as organizações têm as pessoas e competências necessárias. Conhecer as métricas de RH mais importantes será a chave para a realização desta função complexa e crítica.
Com uma responsabilidade tão importante, as equipas de RH precisam desenvolver as suas estratégias com base em dados objetivos. Mas, com tantas iniciativas para gerir, quais são as métricas-chave que todos os profissionais de RH devem saber?
Segue nossa lista dos mais importantes:
1. Headcount
Ter uma compreensão precisa da dimensão da sua força de trabalho é a primeira e provavelmente a métrica mais importante que precisa saber. É uma cifra surpreendentemente difícil de obter, especialmente porque RH, folha de pagamento, finanças e até mesmo chefes de divisão podem ter uma compreensão diferente do que constitui o número de funcionários.
Por exemplo, como se calcula o pessoal que está em licença de maternidade ou paternidade, que tenha sido cedido para outras organizações ou se encontra em licença por doença prolongada? E quanto ao pessoal temporário ou a tempo determinado que está a cobrir o pessoal em licença de maternidade ou que estejam ausente por outras razões?
Sem uma definição partilhada e os valores de base justos, não poderá confiar em nenhuma das suas outras métricas de RH, especialmente quando as comparar com os dados financeiros e da folha de pagamento.
Por exemplo, se contratar empreiteiros, faz sentido adicioná-los ao seu software de RH. Desta forma, podes fazer relatórios de pessoal com ou sem esse pessoal. Isso irá ajudá-lo a ter uma melhor compreensão dos requisitos “reais” dos recursos e dos custos de mão-de-obra, e poderá mais facilmente acompanhar as informações-chave: os períodos de rescisão dos contratos, formação que teve de fornecer, a experiência anterior ou simplesmente como contactá-los, se necessário.
2. Turnover
É inevitável que, em algum momento, haverá pessoas que deixarão o negócio. Embora a rotatividade possa ser vista como negativa, algumas mudanças, especialmente próximas ao topo da sua organização, podem ser úteis para que possa introduzir novas ideias, outras perspetivas etc.
Acompanhar o histórico de turnover, pode ajudá-lo a planear o desenvolvimento interno e o recrutamento. O rastreamento regular das desistências e das novas contratações sinalizará potenciais problemas antes que eles se tornem mais difíceis de gerir.
Uma taxa de desistência entre 5% ou 10% pode ser normal para o seu setor, mas se os dados da sua empresa mostrarem um aumento repentino de abandonos de uma determinada equipa (vendas, executivos, recém-formados etc.) pode indicar um problema dentro da cultura empresarial que precisa de ser abordado.
Com os dados turnover de pessoal disponíveis, será mais fácil agir.
3. Risco de abandono
Medir o risco de abandonos não é fácil. Mas é fundamental se o seu negócio tiver funções-chave que precisa manter coberto, ou funcionários específicos que deseja manter. A abordagem mais comum é organizar revisões periódicas com gestores seniores para falar sobre pessoas-chave e as probabilidades de suas saídas.
Fique atento a indícios de que os funcionários estão insatisfeitos ou desengajados. Os níveis de ausência aumentaram? Deixaram de dar o seu melhor? Se sim, sabe por quê? Talvez seja uma questão pontual que não esteja relacionada com o trabalho. Mas pode ser que estejam a considerar uma mudança de papel. Quando foi a última vez que receberam um aumento salarial? E como é que o seu pacote salarial se compara a funções semelhantes noutras empresas?
Os colaboradores manifestaram a ambição de um salto na carreira na organização ou de assumir novas responsabilidades? Os seus objetivos estão alinhados com os da empresa e sentem-se valorizados? Este tipo de informação é geralmente fácil de se obter durante avaliações regulares de desempenho, especialmente se perguntas certas forem feitas pelos gestores, e estiverem equipados com um sistema ideal para registar os dados.
Obviamente, saber quem está em risco é apenas o primeiro passo. Com esta informação, poderá trabalhar com gestores a fim de encontrar formas de atenuar estes riscos.
4. Aumentos salariais
Com o agravamento do custo de vida, os colaboradores só ficarão na empresa por muito tempo se acreditarem que há boas possibilidades de crescimento. Em suma, as organizações que não procuram melhorar os salários dos seus colaboradores ao longo do tempo terão provavelmente taxas de abandonos mais elevadas.
Medir as alterações salariais dentro de uma equipa, departamento ou grupo específico pode ajudá-lo a identificar se a falta de aumentos salariais está a contribuir para as baixas taxas de fidelização de pessoal – especialmente se puder comparar estes dados com fontes externas. Também pode ajudar a sua organização a fazer previsões informadas sobre os custos dos salários, algo que as suas equipas de finanças certamente agradecerão.
5. Funções vagas
Quando os gestores são responsáveis pelo recrutamento para as suas equipas, pode ser difícil para o RH gerir as vagas atuais e futuras. Neste sentido, existem razões convincentes que justificam a presença do RH em qualquer processo de contratação. Os novos contratados devem seguir um processo de incorporação ideal. Devem receber formação e apoio. Se o RH não estiver no circuito desde o início, é fácil desperdiçar tempo e dinheiro.
Ter uma visão clara dos requisitos de contratação também pode garantir que a contratação seja tratada da forma mais eficaz. Por exemplo, o RH pode ajudar a negociar melhores tarifas com as agências, facilitar a contratação de eventos, ou implementar processos ou tecnologias, tais como pesquisas de pré-seleção ou software de RH, que simplificará o processo de seleção e comunicação com os candidatos.
6. Tempo e custos das contratações
A capacidade de preencher rapidamente e de forma económica as vagas tem um impacto direto no desempenho do negócio, bem como o sucesso de qualquer novo candidato. Certifique-se de saber o custo real de preencher cada vaga, o percurso que usou e quanto tempo levou. Se puder, é bom estimar também os custos “ocultos” (o tempo gasto em rastreio de CV, entrevista e comunicação com candidatos, etc.) para que as comparações com os custos das agências sejam mais precisas.
À medida que os novos empregados chegam, fique de olho na rapidez com que se adaptam á equipa. Neste sentido, ter um sistema que requer avaliações periódicas de desempenho pode ser muito útil.
7. Ausências
As ausências não planeadas podem vir a ser um custo enorme para a empresa. Claro, as razões que causam ausências são geralmente reais. E, de um modo geral, é muito melhor para as pessoas ficarem em casa se estiverem doentes.
No entanto, como já vimos, é mais comum do que gostaríamos encontrar com empresas em que certas pessoas tiram um dia de folga “devido a doença” para, na realidade, recuperar-se de uma ressaca. Ou, simplesmente, para evitar deslocações para o trabalho na hora de ponta, em calor sufocante ou em chuva intensa. Se conseguir rastrear com precisão as ausências com software de gestão de ausências e relacioná-las com diferentes áreas da empresa, terá uma das métricas de RH necessárias para identificar um problema. E terá a oportunidade de investigar se necessário.
É sempre útil saber quantos dias restantes de férias os funcionários possuem em qualquer momento. Isso também será muito útil para relatórios financeiros.
8. ENPS (Employee Net Promoter Score)
O eNPS é uma métrica que avalia o grau de satisfação de um colaborador com o seu trabalho e se está disposto a recomendar a sua empresa a outras pessoas.
Por exemplo, se os seus colaboradores estão a dizer aos seus amigos ou familiares que a sua organização é um ótimo lugar para trabalhar, é justo dizer que estão satisfeitos com a vida profissional na empresa. No entanto, se estão a dizer às pessoas o contrário, é importante investigar quaisquer problemas que possam ter um impacto negativo na experiência dos colaboradores na sua empresa.
As pesquisas de pulso regulares podem ajudar as equipas de RH a obter respostas oportunas sobre questões que lhes são relevantes. Podem fazer com que os colaboradores se sintam mais valorizados, além de permitir que as equipas de RH identifiquem tendências e tomem decisões mais bem informadas.
9. Desempenho dos Colaboradores
Definir objetivos específicos de desenvolvimento e desempenho é uma forma muito eficaz de ajudar todos a concentrarem-se no crescimento das pessoas e do negócio. No entanto, se os colaboradores e os seus gestores não acompanharem os objetivos acordados ou não progredirem em relação a elas, as iniciativas de gestão de desempenho perderão rapidamente o impulso.
Ter uma visão geral dos objetivos e dos progressos significa que estará bem-posicionado para ajudar. Se o planeamento de desenvolvimento faz parte das avaliações de desempenho da sua organização, é essencial que o RH saiba o que foi sugerido ou acordado, e possa facilmente reportar sobre os resultados.
10. Conformidade
Uma ampla gama de questões de trabalho chega às portas dos recursos humanos. Dependendo do setor a que a organização pertence, haverá factos e números fundamentais que precisará saber.
Um exemplo fundamental é a saúde e a segurança. Sabe quantos dos seus funcionários têm requisitos de formação obrigatórios ou formação crítica que precisam ser renovados? Pode monitorizar facilmente os incidentes de saúde e segurança? Quem é o responsável pela avaliação de risco e quando foi realizada pela última vez?
11. Diversidade, Igualdade e inclusão
Por último, acreditamos que estratégias mais robustas de diversidade, igualdade e inclusão serão uma das prioridades do RH para muito além de 2022. Com isso em mente, ter métricas precisas sobre a composição da sua força de trabalho fornecerá uma importante perspetiva sobre as principais decisões de RH relacionadas com o desenvolvimento, recrutamento e retenção de pessoal.
Ao rastrear e rever métricas de RH, tais como diferenças salariais entre gêneros, índices de diversidade e médias salariais, o RH pode garantir que as pessoas de todas as equipas e origens estejam bem representadas em seus departamentos e recebam tanto salários justos como oportunidades de carreira.
No entanto, as estratégias devem ser mais do que apenas rastrear e rever. As organizações devem demonstrar com ações o seu compromisso em promover culturas inclusivas que celebrem a diversidade e deem às pessoas de origens sub-representadas a oportunidade de serem bem-sucedidas. As informações coletadas devem ser postas em prática, seja para localizar áreas de melhoria ou para ajudar a orientar suas iniciativas declaradas no futuro.
A boa notícia é que reunir a maioria dessas métricas não precisa ser um trabalho árduo.
Os sistemas de RH que incluem capacidades de análise fazem a maior parte do trabalho por si. Simplificam a recolha de informação, e apresentam-na de uma forma fácil de entender e usar. Alguns, como o Cezanne HR, até lhe enviam alertas se os principais indicadores de desempenho forem ultrapassados. Níveis de ausência, rotatividade de pessoal, ou se datas críticas forem negligenciadas.
Software HR para tomada de decisão mais inteligente
O software rh da Cezanne HR simplifica a tarefa de analisar e reportar dados dos colaboradores. De facto, cada um dos módulos da Cezanne HR vem com os seus próprios dashboards de boas práticas, consultas e relatórios, juntamente com a opção de criar, guardar, partilhar e agendar facilmente relatórios que correspondam às suas necessidades.
Além disso, o nosso módulo Insights oferece opções adicionais para uma análise mais profunda de dados. Insights transforma os seus dados em relatórios gráficos que facilitam a compreensão da informação para que possa agir de forma mais rápida e precisa.
