Una de las principales tareas –y más valiosas- de un departamento de Recursos Humanos consiste en saber cómo estimular, motivar y recompensar a sus efectivos. Durante muchos años se ha asociado dicho estímulo al aumento salarial, de manera puntual, en forma de incentivos monetarios, adicionales al sueldo pactado entre empresa y trabajador.
Sin embargo y, aunque a nadie le amarga un dulce, a día de hoy, este sistema empieza a no ser tan eficiente como antes. No todos los empleados tienen las mismas necesidades y la tendencia que empieza a imponerse, con buen criterio creo yo, es personalizar al máximo posible, condiciones de trabajo y remuneraciones asociadas al mismo. La dichosa fórmula del “café para todos”, aunque ayuda a poner en común estrategias, visiones e, incluso, objetivos, no aporta los ratios de eficiencia que demanda el mercado laboral. Un mercado, dicho sea de paso, cada vez más “nervioso”, habida cuenta de la situación social y los cambios normativos de los últimos años.
Apoyándose en la diversidad y, sobre todo, en la flexibilidad, ya nos encontramos con trabajadores de una misma organización, e incluso, de un mismo departamento, con remuneraciones diferentes en función de criterios distintos, aunque sus funciones y sus horarios, sean prácticamente los mismos. No sólo hablar con los empleados, sino escuchar y dar curso, en la medida de lo posible, a sus propuestas, además de construir una organización más abierta y transparente, seguramente, ayudará a impulsar los niveles de rentabilidad de la misma.
Es en este punto, cuando la empresa se plantea diferentes fórmulas de recompensar a sus colaboradores, en el que, las plataformas de gestión de recursos humanos pueden contribuir al éxito del programa. ¿Cómo?, Sigue leyendo…
Más información, mejor gestión, mayor satisfacción
Esta es una fórmula que funciona. Es decir, la ecuación compuesta por más información, mejor gestión y, por ende, mayor satisfacción, despeja su incógnita en la mayoría de las ocasiones, con un incremento en la eficacia y eficiencia de los trabajadores. Una mejora que incide directamente, en las cifras corporativas de la organización. Por eso, los responsables de recursos humanos, deberán tener las herramientas necesarias para disponer de toda la información posible de sus empleados, sin extralimitarse, eso sí, más allá de lo estrictamente imprescindible.
Saber si un colaborador tiene hijos o personas mayores a su cargo, está pagando una hipoteca o qué deportes practica, puede servir para darnos pistas respecto a cómo se podría mejorar su programa de recompensa. En este caso concreto, por ejemplo, si sabemos que se trata de una persona soltera, sin hijos a su cargo y muy deportista, incluso si sabemos que practica un deporte concreto, pudiera ser que su mejor recompensa por un trabajo bien hecho, un objetivo alcanzado o un extra conseguido, fueran unas entradas para ir a ver un partido de su equipo favorito. Sin embargo, si estamos ante un trabajador con una persona mayor a su cargo, quizá lo que prefiera es disponer de una tarde libre a la semana para poder atenderle mejor, o realizar cualquier gestión relacionada con su cuidado. O, sencillamente, para descansar.
Lo que quiero decir es que, no se trata única y exclusivamente de que la empresa tenga que estar siempre dando dinero para tener “contentos” a sus empleados. Se trata de que la organización o mejor dicho, sus responsables, se pongan en los zapatos de sus empleados y hagan este tipo de concesiones, pequeños detalles que, de manera individual y personalizada, valoran en su justa medida.
Por seguir con los dos ejemplos citados, una plataforma de gestión de recursos humanos, cuando se ofrece una tarde libre a un empleado, permite que el trabajador en cuestión, acceda a su portal de empleado, seleccione qué día prefiere disponer para tal fin y automáticamente la carga de trabajo se “balancea”, es decir, redistribuye las tareas, para que no recaiga de manera exclusiva sobre una única persona.
Los teletrabajadores: un caso aparte
Motivar nunca ha sido fácil. Ni en el terreno personal ni en el plano profesional. Es una labor que requiere de un esfuerzo y compromiso constantes. Y, como ya decía al principio de este post, la máxima del “café para todos”, no funciona casi nunca, por lo que, aunque lo que he contado hasta ahora, creo que es interesante para un amplio espectro de trabajadores, lo cierto es que siempre hay excepciones. Una de ellas: el teletrabajo.
El punto a favor es que cada vez más las empresas tienden a medir a los empleados por objetivos resueltos, de modo que la ubicación del mismo empieza a dar igual: de lo que se trata es de que el trabajo esté hecho, en tiempo y forma, y con la calidad que se espera. Así, la manera de remunerar a los teletrabajadores probablemente no sea permitirles salir antes para su domicilio (pues comparten casa y “oficina”), pero habrá otras muchas posibilidades. Y es aquí donde las soluciones de gestión de recursos humanos pueden echar una mano para proporcionar el acceso a la documentación pertinente de cada empleado. Una información que permita saber cuál es la mejor manera de recompensar a cada cual.
Podremos encontrarnos con diferentes empleados de un mismo departamento, con multi ubicación y características diferentes, pero que al medir el grado de satisfacción por parte del departamento de calidad (o del responsable correspondiente) lance una serie de “ofertas” absolutamente personalizadas de modo que cada empleado obtenga la recompensa más anhelada.
Así pues, no se trata ya tanto de buscar talento sino de saber mantenerlo motivado. Por supuesto, no cabe duda que cualquier desempeño profesional tiene que ser remunerado pecuniariamente, pero saber ofrecer recompensas puntuales -a modo bonus de satisfacción- permite tener a los trabajadores con una estima más alta, lo que repercutirá en personas más productivas y más eficientes en su cometido empresarial.
¿Qué piensas? ¿Crees que personalizar la recompensa de los empleados es difícil sin una herramienta de gestión óptima?
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
