Decir que la tecnología es un elemento consustancial a las propias organizaciones, ya sean públicas o privadas, es realmente, perder un par de líneas de texto, más que nada por lo obvio de la afirmación. Sin embargo, me sirve como punto de partida para seguir contando que lo que sí es nuevo son los cambios que últimamente están sacudiendo el entorno del capital humano. Unos cambios que, dicho sea de paso, están afectando a todos los ámbitos de su gestión, incluid naturalmente el de la retribución.
La cuestión ahora es determinar cómo se están utilizando las TIC en los departamentos de recursos humanos para impulsar el éxito de esos nuevos modelos de gestión que empiezan a abrirse paso. Unos modelos de gestión basados en la innovación, en el intercambio de información, en la colaboración y sobre todo, en la trasparencia. No en vano, muchos de los analistas más prestigiosos del mercado, ya han denominado la etapa en la que nos encontramos como la era Glassdoor.
Bueno, pues en este período en el que deberá primar la transparencia, vemos muchas novedades en los modelos de gestión, en los procesos y en las fuentes de información. Por un lado, han dejado de extrañar las nuevas fórmulas de retención del talento. De hecho, ya hemos hablado en varias ocasiones en este blog, sobre el salario emocional o sobre conciliación y a casi nadie, le sorprende ya la implantación de este tipo de políticas retributivas. Por otro lado, también empieza a generalizarse la fórmula de compensación por objetivos, eso sí, objetivos individuales, de equipo, de unidades de negocio… En este caso, la gestión por objetivos es, lógicamente, mucho más compleja que antes, ya que en ella intervienen muchos y más variados elementos. Y, por supuesto, en esta era de la transformación digital, el valor del desempeño es estratégico para poder determinar una retribución más acorde con los nuevos modelos de gestión, en el que además de retribuir en consonancia con el logro de los objetivos, se empieza a medir también la forma en la que se consiguieron alcanzar dichas metas.
Las nuevas soluciones de gestión de recursos humanos, han sabido también adaptarse a los cambios y han ido incorporando nuevas funcionalidades al tiempo que han “rebajado” las exigencias para los usuarios. Ahora hablamos de soluciones que, avanzadas en su desarrollo, se presentan, en muchos casos como servicio, subidas a la Nube. Soluciones fáciles de implantar y muy sencillas de usar para ayudar a convertir los retos que implica cualquier cambio en una oportunidad de crecimiento.
El área de recursos humanos ha sabido apoyarse en la tecnología para adaptarse a los nuevos procesos e “inventar” formas diferentes de hacer las cosas. Ahora nos encontramos ante modelos de gestión más descentralizados en los que prima el flujo colaborativo. El mando intermedio gana visibilidad y empieza a interpretar un papel protagonista, convirtiéndose en un socio de importante valor estratégico para el área de RRHH, llegando a participar incluso en la definición de la política retributiva de la organización.
Este hecho, nos conduce a gestionar de manera individualizada, es decir, nos exige una personalización máxima y, por tanto, un conocimiento pleno de las personas. Con estas nuevas premisas ahora resulta necesario seleccionar o discriminar de manera más precisa, exigiendo incluso la diferenciación entre el desempeño óptimo y el excelente. Pero esto no es más que el principio. A lo dicho hasta ahora, hay que sumar otro elemento clave que es la importancia del análisis multi-escenario. En el entorno actual cabe ahora preguntarse ¿cómo es posible que podamos confiar en un único plan? La dirección exige a los departamentos de recursos humanos varios escenarios con los que poder gestionar el día a día para tomar decisiones más adecuadas.
Y así, si hablamos de una gestión más individualizada, valorando a la persona como un todo, necesitaremos, como decía antes, recopilar y analizar toda la información posible, desde su perfil profesional, hasta su antigüedad, pasando por su plan de carrera, sus objetivos individuales, sus pretensiones, sus requerimientos, sus preferencias, su formación, … Es decir, deberemos conocer todas sus variables para gestionar adecuadamente la relación con cada empleado.
Y si, los objetivos empresariales que siguen siendo el fin prioritario, deben estar claramente definidos y deben ser transmitidos con claridad a todos los miembros del equipo. Pero también los objetivos de cada unidad, los perfiles de competencias, los objetivos de desarrollo, todo… deberá estar a disposición de cada empleado para tratar como siempre de alinear objetivos corporativos y metas individuales. Y, sí, también porque estamos en la era de la transparencia, claro.
En los tiempos que corren, tenemos que gestionar volúmenes de información cada vez más grandes. Sin duda, estamos ahora en el mundo de la información con multitud de mensajes que nos llegan a través de diferentes canales y emisores, presentándonos un escenario en el que la gestión y el tratamiento de esos datos, será determinante para tomar decisiones coherentes y responsables.
¿Qué tecnología tiene tu departamento para poner en práctica la política retributiva? ¿Cuenta con encuestas salariales al uso? ¿Qué información “extra” te aporta la solución con la que trabajas?
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
