¿Ayudan las ciencias del comportamiento humano a mejorar la productividad?

performance managementCuando pensamos en definir estrategias efectivas para mejorar la motivación y el rendimiento de los empleados, generalmente nos solemos centrar en los grandes incentivos -o, al menos, en los más habituales-: un incremento del sueldo, un programa de formación de equipos, un plan de recompensas… Pero, a menudo, nos olvidamos de que los pequeños detalles, sencillos cambios en la actitud de los directivos y gerentes, influyen significativamente en la actitud de los empleados.

Si nos ponemos a pensar fríamente en las actividades que nos ocupan a diario, nos daremos cuenta de que, muchas de ellas, están bastante lejos de favorecer la creación de un equipo comprometido y productivo: horas y horas pegados al teléfono, picos frecuentes de trabajo que nos dejan sin comer, niveles de presión que lejos de impulsar la colaboración favorecen la competencia, es decir, todo lo contrario a lo que la neurociencia sugiere para desarrollar la creatividad y la innovación. Evidentemente, hay hábitos que son muy difíciles de desterrar por completo, (chatear por WhatsApp o echar un vistazo al Facebook cuando deberíamos estar concentrados en otros asuntos). Ahora bien, ¿qué debe tener en cuenta recursos humanos para cambiar esto?

La multitarea, desalienta

Hay una creencia errónea según la cual la multitarea es positiva. Está bien visto que alguien sea capaz de hacer varias cosas a la vez. Sin embargo, nuestro cerebro no está diseñado para ello. De hecho, cuando nos encontramos de manera habitual en “modo multitarea”, pasando rápidamente de una actividad a otra, nuestro cerebro produce mayores niveles de cortisol -una hormona asociada al estrés-, aumenta la adrenalina y todo ello provoca errores y confusiones. Y sí, nuevamente, más estrés. Por lo tanto, lo ideal será pensar en lo que podemos hacer para que las personas se centren en una cosa, por ejemplo, mediante la aclaración de las tareas prioritarias, es decir, no es necesario responder de inmediato a los correos electrónicos o no se debe atender una llamada telefónica si se está manteniendo otra conversación paralela. Como en todo, hay que practicar con el ejemplo.

Los descansos regulares, animan

La “presencialitis” es una enfermedad endémica de muchas organizaciones actuales. Por desgracia, hay empresas en las que salir a la hora o disfrutar de todo el tiempo para el almuerzo, está mal visto porque implica que existe poco compromiso con el trabajo. Una vez más, será recursos humanos quien deberá animar a que la gente descanse regularmente para tener la energía necesaria para ser realmente productivo. El exceso de trabajo de manera consecutiva, disminuye la calidad del mismo y también el entusiasmo de la gente. No hay nada malo en disfrutar del tiempo libre, incluso, para salir y tomar el aire. Además del trabajo, la gente tiene vida.

Reconocer las fortalezas, ayuda

Casi siempre nos dirigimos a alguien solo cuando las cosas no van como deberían y olvidamos los cumplidos cuando se alcanza el éxito en un proyecto o cuando se obtienen los resultados positivos que todos buscamos. Valorar las actividades en las que un colaborador es particularmente eficiente, es el mejor modo de mantener de conseguir que las cosas vayan bien, tanto para el empleado como para la organización. No se trata de ignorar los problemas o las dificultades, pero hay que plantear en la conversación que se tengan con los empleados para abordar estos temas, también aquellas tareas en las que destacan. Es habitual que las personas que reciben críticas se pongan a la defensiva y traten de justificar en lugar de resolver. Lo ideal es hacerle entender que tiene el apoyo de recursos humanos para trabajar juntos en la resolución de los errores para poder alcanzar los objetivos.

La autonomía motiva

Lo que más impulsa el crecimiento profesional es salir de las zonas de confort y aventurarse en nuevas actividades menos rutinarias. Al hacerlo, es posible que algunas veces nos sintamos perdidos. Y, a veces, también, muchos empleados se limitarán a decir que nos son capaces de completar determinadas tareas, que no está en su área de especialización, que no es responsabilidad suya o que carece de las habilidades necesarias para el desempeño de las nuevas funciones. Ante esto, la reacción instintiva es sustituirlo por otras personas que se hacen cargo del problema y hacen ellos mismos el trabajo. La consecuencia que provoca es que las personas dejarán de pedir ayuda y con ello, estaremos limitando su compromiso y su creatividad. Es bueno ponerse en el lado del otro y mostrar empatía hacia la dificultad que los empleados manifiestan ante un nuevo reto, pero es importante señalar que si a una persona se le asigna un trabajo nuevo es porque tenemos la confianza de que es capaz de llevarlo a cabo con garantías. En nuestra mano está no sólo transmitirle seguridad sino poner a su alcance las herramientas necesarias para hacerlo. Mi consejo es que le des tiempo y espacio, antes de sustituirle a las primeras de cambio.

Practica la inclusión

Las personas son “criaturas sociales” y es en su relación grupal donde se puede impulsar la innovación con más facilidad. Sentirse parte de un grupo, valorado, y respetado es un aspecto clave para la motivación y el rendimiento. Lo contrario, si uno se siente excluido del grupo o de un proyecto relevante, o percibe un trato desigual respecto a sus compañeros, llegará a la conclusión de que no se reconoce su esfuerzo y adoptará un comportamiento hostil y poco cooperativo. De recursos humanos depende crear un ambiente de inclusión para ello se deberá pensar en lo que se puede hacer para que la gente se conozca mejor, por ejemplo, además de incidir en los éxitos y los buenos resultados conseguidos en equipo.

 

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