El otro día, encontré una definición de HR Analytics en la web de CIPD que me hizo pensar si realmente necesito una licenciatura complementaria en matemáticas para entender algo de lo que se explicaba. ¿Tienen algo que ver las matemáticas, la estadística o la minería de datos con lo que realmente implica la gestión de recursos humanos?
Lo cierto es que, a menos que trabajes para una empresa con decenas de miles de empleados y muchísimos datos que procesar, no hay demasiada ciencia en ello. Todo está basado en el enfoque que se quiere dar a la gestión de las personas y en cómo se usa la información que se obtiene. Es más, las grandes consultoras mantienen esta misma visión y aseguran que el verdadero Big Data requiere competencias y herramientas específicas, al tiempo que defienden el mensaje: inténtalo.
Aquí van, mis recomendaciones para enfrentarte y controlar los datos de recursos humanos:
Empieza por la información más cercana
Con independencia del tamaño, las organizaciones disponen de tal cantidad de información sobre los empleados, que, utilizada correctamente, dice más de lo que nos imaginamos. No hay que menospreciar el valor de datos tan comunes como la fecha de nacimiento o la antigüedad en la compañía porque bien podrían proporcionar un conocimiento muy valioso sobre las personas y sus presumibles problemas por solucionar.
Una vez que se haya recogido la información, te animo a que la representes visualmente. De este modo, te será más fácil interpretarla. Si no cuentas con una plataforma de HR que tenga funcionalidades de Analytics incorporadas, merece la pena utilizar las funciones especiales de Excel o utilizar alguna herramienta de mapeo de datos gratis como Microsoft’s Power BI.
Utiliza el pensamiento creativo
Cuando dispongas de los resultados, piensa en lo que podrían indicarte. ¿Qué porcentaje de empleados están cerca de la edad legal de jubilación? En tal caso, ¿hay sustitutos de garantías para ellos? De no haber sustitutos a nivel interno, ¿dónde podrían encontrarse? ¿Debería mantener conversaciones con empleados clave cercanos a la jubilación, sopesando la opción de una prejubilación o estableciendo programas formativos u otras actividades, como erigirles en mentores, que aúnen experiencia y transferencia de conocimientos?
¿Están abandonando los nuevos empleados la compañía tras pocos meses de su incorporación? ¿Sabemos por qué? ¿Sufre una sangría de bajas en la plantilla cuando los miembros alcanzan un determinado nivel profesional, o la realidad es que se falla conservando y cuidando a los mejores trabajadores? ¿Qué podemos hacer al respecto?
Céntrate en los resultados
Tras haber desarrollado una serie de hipótesis, reflexiona sobre dónde puedes lograr mayores efectos con los que conseguir resultados de forma rápida y eficaz. Por ejemplo, una razón para que los nuevos empleados tomen la puerta de salida es la falta de correspondencia entre sus expectativas y lo que se encuentran desde el primer momento en que empiezan a trabajar para la empresa.
Es muy obvio que reducir la rotación del personal y contratar a la gente adecuada desde el principio, tendrá un impacto positivo en el resultado final. Pero, sobre todo, ayudará a subir la moral del resto de la compañía. Así que revisa los procesos de contratación. ¿Puedes mejorar ajustando el perfil del candidato a las oportunidades y cultura de la empresa? ¿Estás gestionando las incorporaciones de la manera correcta, por lo que las nuevas adquisiciones se comprometen e involucran desde el primer momento? ¿Convendría cambiar o dar una vuelta al programa de desarrollo o de promoción profesional para considerar las aportaciones y motivaciones que los millennials pudieran tener?
Comparte tus pensamientos y datos
Si deseas producir efectos plausibles, es muy importante que te apoyes en otros miembros de la organización. Muestra datos, explica hipótesis, cómo las has comprobado y qué conclusiones has sacado, además estate preparado para dar respuestas a presumibles dudas, suposiciones o futuros interrogantes.
Toda vez quede demostrado el valor de tu enfoque, te resultará mucho más fácil obtener apoyo para futuras iniciativas que quieras llevar a cabo.
Crea tu propio éxito
Cuando hayas usado la información ya disponible, comienza a recoger otros datos que te ayuden a estar informado y que sirvan para defender y apoyar tu enfoque para la gestión de RRHH. Un ejemplo: aunque es demasiado pronto para estar seguros de las implicaciones que puede acarrear el Brexit, actualizar y revisar la estructura y las competencias de la plantilla podría resultar fundamental a la hora de que tu negocio se adapte a una circunstancia tan cambiante.
¿A cuántos británicos empleas? ¿Cómo y a quién podría afectar una reducción de la libertad de mano de obra británica a lo largo de las fronteras de la Europa Continental? ¿Qué ocurriría si no hay posibilidad de contratar ciudadanos de origen británico y ha de valerse de talento local?
Tener esta información al alcance de tus manos te ayudará a mantener conversaciones significativas con la dirección. Cuanto más sepas, mejor posicionado estarás para tomar decisiones, ganar apoyos o financiar tus proyectos.
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
