Cómo hacer una selección rápida para puestos críticos

Es bastante sencillo identificar las señales que emite un empleado que se ha desmotivado con su trabajo: salidas frecuentes para hacer llamadas personales; solicitud de días libres con poca antelación; una presencia en Linkedin cada vez más activa, etc.

Si damos crédito al último informe publicado por Job Exodus Trends de Inventors In People (IIP), este comportamiento de búsqueda encubierta de empleo aumentará en 2018. El informe en cuestión sugiere que el 47% de los empleados buscará activamente el cambio de empleo en este año y que 1 de cada 5 está buscando un cambio de rol en este momento. La mala gestión es la principal causa que genera el descontento, seguida, de cerca, por la insatisfacción con el salario, el no sentirse suficientemente valorado y, la falta de proyección profesional.

En un mercado laboral en el que escasea la oferta de candidatos de calidad, la salida de un empleado clave puede causar una verdadera disrupción, especialmente, si la marcha es inesperada. Encontrar un buen reemplazo rápidamente es vital para mantener la productividad y el servicio al cliente y, también para que el resto de los empleados no se hundan bajo la presión asfixiante de tener que asumir el trabajo de sus excompañeros.

Dicho esto, ¿qué estrategias necesitas tener en cuenta para tener la garantía de poder atraer a los candidatos adecuados en ponerlos en marcha antes de que las operaciones comerciales se vean negativamente afectadas?

Primero busca dentro

Muchas veces las empresas se apresuran en buscar en el mercado sin ni siquiera comprobar si disponen de recursos internos para cubrir el puesto vacante. Puede que el perfil de la persona con la que cuentas dentro de tu organización, no se ajuste exactamente a lo que necesitas por lo que quizá no esté listo para cubrir el puesto de manera inmediata. Pero, a veces es más sencillo, rápido y económico, formar a un candidato interno que ya entiende como funciona el negocio, que empezar con alguien nuevo. Ofrecer formación y un cambio de rumbo a su carrera puede ayudarte a retener a una persona con talento que, quizá esté “inquieta”. Y, si sospechas que un empleado clave está en riego de “fuga”, podrías, incluso, considerar la posibilidad de implementar medidas preventivas y empezar a preparar discretamente a su sucesor, desde ya.

Publica un anuncio claro

Si necesitas encontrar rápidamente a las personas adecuadas en un océano de candidatos, debes ser perfectamente claro respecto a lo que buscas. No te quedes automáticamente en la descripción del trabajo anterior. Piensa con cuidado y detenidamente en el modo en el que ces ahora el trabajo y en la forma en la que podría desarrollarse en el futuro. ¿Qué competencias y experiencias o habilidades clave no son negociables y qué áreas o competencias serían deseables, pero no esenciales? Si haces que la lista de los requisitos esenciales sea demasiado larga, es muy posible que las personas óptimas se estén autoexcluyendo porque consideran que no cumplen con los requisitos que exiges. Por otro lado, asegúrate de que la compensación que se ofrece esté en sintonía con el puesto y las funciones que se desempeñarán y que también, está en alineado con la situación del mercado. Y, en la medida de lo posible, sé flexible con el salario. Al menos, muéstrate abierto para negociar. Cuando hay un montón de información acerca de las tareas, funciones y demás datos que describen el puesto, pero curiosamente el salario es un “secreto”, los candidatos pierden el interés y se van en busca de otras opciones más transparentes.

Utiliza las redes sociales

Si quieres que las noticias sobre la vacante se difundan por todas partes, no olvides el poder de los medios sociales, que se utilizan junto a las bolsas de trabajo convencionales, las agencias de contratación o los medios especializados del sector. Publica la oferta en los sitios oficiales de Facebook, LinkedIn y Twiter e investigua si hay foros locales o grupos empresariales donde puedas compartirla. Esto puede funcionar particularmente bien si tus candidatos provienen del entorno local. Alentar a los empleados a difundir la oferta en sus propias redes de comunicación social también puede ser efectivo. Algunas empresas ofrecen un incentivo a los empleados que recomiendan a un candidato que luego es reclutado y trabaja bien en el puesto.

Implanta un sistema de selección integrado

Los mejores candidatos no permanecen libres durante mucho tiempo así que, estoy segura de que lo último que querrás es desencantarles con tu proceso de selección. Si no aceptas las solicitudes, o no gestionas el proceso de entrevistas de una forma eficiente o no eres claro con los candidatos sobre lo que pueden esperar del puesto, está claro que acabarán perdiendo el interés y buscando nuevas oportunidades en otras empresas. Aunque los niveles de desempleo siguen siendo alarmantemente altos, lo cierto es que el mercado empieza a recuperarse y hemo visto, sobre todo, en determinados entornos, cómo se generan de forma constante, oportunidades de gran interés, por lo que, no puedes permitirte el lujo de que un proceso largo y difícil se interponga entre tu oferta y los candidatos idóneos. Contar con un software HR en el que se incluya un módulo de selección permitirá publicar las ofertas en diferentes puntos, filtrar a los candidatos, hacerles un seguimiento a través del proceso y asegurarnos de que el sistema va actualizando constantemente la información de todos los candidatos.

Se flexible

Cuando buscas a los mejores candidatos para cubrir una vacante en tu empresa es importante tener cierto grado de flexibilidad para poder “seducir” a los mejores. De hecho, te sorprenderá saber que muchas de las personas que entrevistarás valorarán más positivamente la flexibilidad en el trabajo que cualquier otra cuestión. Sería una pena perder la oportunidad de incorporar a tu equipo a un buen candidato solo porque quiera flexibilizar su horario laboral para conciliarlo con la responsabilidad de cuidar de sus hijos, o a algún familiar dependiente, o porque quieran terminar sus estudios. Aunque hay algunos roles que necesitan encajarse en un molde absolutamente rígido (de 9:00h a 18:00h), lo cierto es que la mayoría de ellos pueden flexibilizarse y, generalmente acaban saliendo beneficiados tanto el empleado como la empresa.

De hecho, creo que sería un acierto mostrar en la propia oferta de empleo, tu voluntad de ser flexible con respecto a determinadas peticiones o sugerencias del candidato adecuado. Eso sí, si lo haces, asegúrate de que todos los que estén involucrados en la propuesta, están preparados para cumplir con la promesa.

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