Te invito a que hagas un ejercicio de reflexión. Párate un momento a pensar en la composición de tu equipo directivo. ¿Está formado por personas que, aunque no siempre están de acuerdo, tienden a pensar y a abordar el trabajo de un modo similar? o, por el contrario, ¿las reuniones de tu equipo están marcadas por un debate abierto en el que participan personas con estilos de trabajo y puntos de vista muy diferentes sobre cómo actuar?
Algunos informes aseguran que es más probable que tu equipo pertenezca a la primera categoría y aseguran, además que, aunque los equipos de trabajo son cada vez más diversos -en términos de género o procedencia cultural- lo cierto es que las organizaciones siguen siendo bastante “tradicionales” a la hora de explotar las múltiples ventajas que proporciona la diversidad de capacidades, o de conocimientos.
Citando una investigación de Reynolds y Lewis (2017) publicada en Harvard Business Review (Los equipos resuelven los problemas más rápidamente cuando son más diversos desde el punto de vista cognitivo), es necesario que las organizaciones eviten el «pensamiento de grupo» y la práctica generalizada de que los gerentes recluten a colaboradores que parecen estar hechos a su imagen y semejanza. Cuando se reúnen personas con diferentes puntos de vista para impulsar un proyecto o abordar un problema, la combinación de sus esfuerzos puede superar con creces lo que cualquier grupo de individuos con ideas similares podría lograr.
Entonces, ¿qué puede hacer HR para ayudar a las organizaciones a adoptar el concepto de diversidad cognitiva y a crear fuerzas de trabajo en las que la diversidad es mucho más que las manifestaciones «físicas» de la diferencia?
Educar a los líderes para fomentar el debate abierto
Los líderes pueden ser los primeros en sentirse amenazados cuando alguien desafía su visión del mundo. Tendemos a considerar el conflicto como algo negativo y a evitarlo a toda costa. Pero, de hecho, el conflicto saludable (la expresión respetuosa de puntos de vista, ideas y opiniones diferentes) es el elemento clave que necesitan las organizaciones innovadoras para seguir siendo competitivas. RH necesita hacer de la comprensión sobre cómo aceptar y manejar conflictos saludables, una parte central de la capacitación para el desarrollo de su gestión. Se trata de construir un plantel de gerentes que estén abiertos al desafío (tanto personalmente como dentro de sus equipos), que tengan la confianza de alentar activamente diferentes formas de pensar y el coraje de defender a los miembros de su equipo que ocasionalmente puedan molestar a los demás saliendose de la «norma» o cuestionando abiertamente el status quo establecido.
Responsabilizar a los líderes de la creación de culturas inclusivas
Reconocer y recompensar el disentimiento y el desafío es un enfoque adoptado por muy pocas organizaciones cuando se plantean fomentar la diferencia. El viejo dicho de que lo que se mide se hace es cierto cuando hablamos de diversidad de conocimientos o capacidades. El desarrollo de culturas abiertas y colaborativas debería incluirse como parte de los indicadores clave del desempeño de los gestores. Las herramientas psicométricas como MBTI e Insights (que deben ser implementadas por profesionales acreditados) también ayudarán a los gerentes a identificar los estilos de trabajo que están menos representados en sus equipos y a mejorar su comprensión sobre cómo lograr que los grupos de personas diferentes trabajen juntos de manera más efectiva.
Desarrollar marcos de competencias que refuercen la diversidad cognitiva
RH puede hacer mucho para apoyar la diversidad, revisando los marcos de competencias que sustentan los procesos de selección, desarrollo y gestión del rendimiento de la organización. Una apreciación del verdadero poder de la diversidad (en todas sus formas) y de las habilidades para implementarla de manera efectiva debería ser un hilo rojo que recorra todo, desde la forma en que se toman las decisiones sobre las nuevas contrataciones, hasta el tipo de formación que la organización encarga y entrega, los objetivos que los gerentes establecen para sus equipos y la forma en que los empleados son reconocidos y recompensados.
Centrarse en este aspecto de la diversidad puede parecer un reto, pero es una práctica esencial en un entorno laboral tan cambiante como el que nos rodea. Cuando se hace bien, este enfoque puede fomentar una cultura de verdadera curiosidad y no dar por sentada nuestra visión del mundo, lo que puede conducir a una mayor comprensión, colaboración e innovación».
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.
